Перевод беременной женщины на другую работу

Можно ли переводить беременную сотрудницу на другую должность

При предоставлении справки на легкий труд у работодателя часто возникает вопрос: можно ли переводить беременную работницу на другую должность, поскольку «легкой работы» на прежней должности в компании может и не быть. Как правильно перевести беременную на другую должность: с потерей в зарплате или нет? Нужно ли выплачивать разницу в заработке беременной по прежнему месту работы и в новой должности?

Итак, перевести беременную женщину на другую должность можно только с ее согласия, либо при изменении организационных или технологических условий труда в компании. Рассмотрим данную ситуацию более подробно.

Перевод беременной сотрудницы на другую должность с ее согласия.

Перевод на другую работу либо должность представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он работает (при условии, что структурное подразделение прописано в трудовом договоре), с продолжением работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 ТК РФ). Данное изменение оформляется в письменном виде дополнительным соглашением к трудовому договору.

Может ли работодатель перевести беременную сотрудницу на другую должность по своей инициативе? Такая возможность есть, если данное обстоятельство не влияет на изменения условий трудового договора, либо перевести сотрудницу можно временно (до одного месяца) в исключительных случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (производственные аварии, несчастные случаи на производстве и пр.). Если же изменение трудовых обязанностей и условий оплаты труда не связаны с такого рода обстоятельствами, то перевести сотрудницу на новую должность можно только с ее согласия.

Государство позаботилось о беременных женщинах, и, при предоставлении справки из гинекологии о переводе на легкий труд, беременная женщина может подать заявление о снижении нормы выработки или улучшении условий труда путем перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных для матери будущего ребенка производственных факторов. К тому же за беременной сохраняется средний заработок по прежнему месту работы (ст. 254 ТК РФ).

Беременная женщина вправе написать заявление об установлении ей неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Тогда оплата сотруднице будет производиться пропорционально отработанному ею времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Следовательно, перевести беременную работницу на другую должность, предусматривающую другие условия труда или неполный рабочий день, можно только с ее письменного согласия или по ее заявлению.

Перевод беременной сотрудницы на другую должность без ее согласия.

Работодатель вправе по собственной инициативе изменять условия трудового договора (за исключением трудовых функций) в случае изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Данное обстоятельство касается всех работников, в том числе и беременных женщин.

К организационным условиям труда можно отнести структуру управления организацией, режимы труда и отдыха, замену и пересмотр норм труда. Изменения данных условий могут повлиять на размеры окладов, и, соответственно, заработки работников.

Тем не менее, по мнению судов, не все действия руководства могут попадать под организационные и технологические изменения условия труда. К примеру, изменения в штатном расписании не могут являться основанием для внесения изменений в трудовой договор с работником на основании ст. 74 ТК РФ (см. Определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 № 33-0671/2013).

Трудовой Кодекс не запрещает снижение заработной платы беременной женщины по соглашению сторон или в рамках ст. 74 ТК РФ. Т.е., при изменении организационных или технологических условий труда в случае, если условия трудового договора не могут быть сохранены (в том числе и размер заработной платы), их изменение возможно по инициативе работодателя.

Причем в обязанность работодателя входит уведомление работника об изменениях условий трудового договора и их причинах в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Сотрудник вправе отказаться от предложенных ему условий работы, тогда работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять, учитывая состояние его здоровья.

Если у работодателя нет альтернативной работы, либо работник отказывается от предложенной ему работы, трудовой договор прекращается на основании отказа работника от предложенной ему работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Данное основание применимо и к беременным сотрудницам.

В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Но увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не считается увольнением по инициативе работодателя, т.е. в данном случае положения ст. 261 ТК РФ не применимы.

Таким образом, беременную женщину можно уволить в связи с отказом от продолжения работы при изменении условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ. Так же думает и суд (постановление Президиума ВС РФ № 12ПВ11 от 08.06.2011).

Если сотрудница не согласна с причиной увольнения, она может обратиться в суд. Тогда работодателю нужно доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями внутренних нормативных документов предприятия (п. 21 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Если работодатель не предоставит достаточных для увольнения сотрудницы доказательств, увольнение будут признано незаконным. Это повлечет за собой ряд обязанностей для работодателя: он должен будет восстановить беременную сотрудницу на работе и выплатить ей средний заработок за все время вынужденного прогула, либо разницу в заработке при выполнении ею нижеоплачиваемой работы (ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ). Помимо этого, сотрудница может потребовать компенсацию за моральный вред (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). К тому же, работодателя могут привлечь к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающей штраф для юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб.

Бесплатная книга

Как рассчитать отпускные правильно и успеть отдохнуть.

Скорее в отпуск!

Для того, чтобы получить бесплатную книгу, введите данные в форму ниже и нажмите кнопку «Получить книгу».

Источник

Особенности перевода на другую работу беременных женщин

«Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 3

Почти в каждом учреждении есть сотрудницы — беременные женщины. Данная категория лиц особенно защищена законодательством. Трудовым кодексом предусмотрен ряд гарантий для таких сотрудниц, в частности, по их просьбе работодатель обязан перевести их на более легкую работу. В статье рассмотрим особенности перевода, документы, которые необходимо оформить, и порядок оплаты труда в этом случае.

Согласно ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Отметим, что об освобождении беременных работниц от отдельных видов работ с момента установления беременности сказано не только в Трудовом кодексе, но и в ряде санитарных правил и гигиенических нормативов:

• 2.2.2.1332-03 «Гигиена труда. Технологические процессы, сырье, материалы и оборудование, рабочий инструмент. Гигиенические требования к организации работы на копировально-множительной технике. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы», утвержденных Главным государственным санитарным врачом РФ 28.05.2003 (п. 11.2);
• 1.2.2584-10 «Гигиенические требования к безопасности процессов испытаний, хранения, перевозки, реализации, применения, обезвреживания и утилизации пестицидов и агрохимикатов. Санитарные правила и нормативы», утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 02.03.2010 N 17 (п. 2.8);
• 2.2.2506-09 «Гигиенические требования к организациям химической чистки изделий. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы», утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 27.04.2009 N 26 (п. 7.7);
• 2.5.1250-03 «Гигиена и эпидемиология на транспорте. Санитарные правила по организации грузовых перевозок на железнодорожном транспорте. Санитарно-эпидемиологические правила», утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 04.04.2003 N 32 (п. 2.3.7);
• 2.2.0.555-96 «Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы», утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 N 32 (п. 1.11);
• 2.6.1.1192-03 «Ионизирующее излучение, радиационная безопасность. Гигиенические требования к устройству и эксплуатации рентгеновских кабинетов, аппаратов и проведению рентгенологических исследований. Санитарные правила и нормативы», утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.02.2003 N 8 (п. 6.5), —

а также в Гигиенических рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденных Госкомсанэпиднадзором 21.12.1993, Минздравом 23.12.1993.

Итак, снижаются нормы выработки и обслуживания. Также работодателю необходимо помнить, что в силу ст. 259 ТК РФ беременных женщин запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, привлекать к работе в ночное время (с 22.00 до 6.00), привлекать к работе в выходные и праздничные дни.

К сведению. В настоящее время медицинское заключение выдается по форме 084/У, утвержденной Приказом Минздрава СССР от 04.10.1980 N 1030 «Об утверждении форм первичной медицинской документации учреждений здравоохранения». Отметим, что данный Приказ уже утратил силу в связи с изданием Приказа Минздрава СССР от 05.10.1988 N 750, однако в Письме Минздравсоцразвития России от 30.11.2009 N 14-6/242888 сообщено, что до издания нового альбома образцов учетных форм учреждения здравоохранения по рекомендации Минздрава должны использовать для учета деятельности бланки, утвержденные Приказом N 1030. Такое медицинское заключение выдается женской консультацией — согласно п. 9 Приказа N 572н именно это учреждение может определять сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу.

Приказ Минздрава России от 01.11.2012 N 572н «Об утверждении Порядка оказания медицинской помощи по профилю «акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)».

Как правильно оформить перевод беременной сотрудницы на другую работу? Согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ работодатель осуществляет перевод сотрудника на работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, только с его письменного согласия. Это значит, что сотрудница, которая согласна на перевод, должна поставить согласительную запись на предложении о переводе или написать самостоятельно заявление о согласии на перевод на конкретную должность (работу). Предложение о переводе беременной женщины на более легкий труд оформляется произвольно. Приведем пример такого предложения.

В связи с тем что при переводе на новую должность изменяются условия трудового договора, которые были определены сторонами, по правилу ст. 72 ТК РФ необходимо оформить соглашение в письменном виде. Приведем пример.

Далее на основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодателю необходимо издать приказ о временном переводе. Данный приказ издается либо по унифицированной форме Т-5, либо по форме, разработанной самостоятельно. Приведем пример заполнения приказа о временном переводе.

В случае перевода сотрудницы на другую работу в табеле учета рабочее время отмечается буквенным кодом «Я» или цифровым обозначением «01». Кроме этого, запись о переводе на легкую работу необходимо отразить в разд. III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника по форме Т-2, причем с этой записью ознакомить работницу под роспись.

Надо ли делать запись в трудовой книжке работницы о переводе на легкий труд? Такую запись делать не надо: согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения только о переводах на другую постоянную работу.

Что делать, если работодатель не может сразу перевести беременную сотрудницу на другую работу? Согласно ч. 2 ст. 254 ТК РФ до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Аналогичные разъяснения даны в п. 22 Постановления Пленума ВС РФ N 1 .

Постановление от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Как оформить временное отстранение от работы беременной сотрудницы? Временное освобождение сотрудницы от работы оформляется приказом в произвольном виде. Приведем его образец.

Также скажем несколько слов о заполнении табеля рабочего времени при временном отстранении от работы беременной сотрудницы. Итак, в табеле учета рабочего времени по унифицированной форме Т-12 или по форме, разработанной организацией, период освобождения от работы необходимо отметить буквенным кодом «НО» или цифровым «34».

Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Можно ли уволить сотрудницу, если она отказалась от перевода на предложенную ей должность? Как уже было сказано выше, порядок перевода на другую работу на основании соответствующего медицинского заключения регулируется ст. 73 ТК РФ. В этой статье сказано, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. При этом если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо такая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места (должности). В период отстранения зарплата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако при рассмотрении данного вопроса необходимо помнить нормы ТК РФ, которые содержат ряд гарантий, направленных на защиту интересов беременных женщин, женщин, имеющих детей, а также лиц с семейными обязанностями. В частности, в ст. 261 ТК РФ содержится запрет на увольнение беременной. Согласно данной норме расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Запрет распространяется и на увольнение по инициативе работодателя.

Таким образом, трудовое законодательство не предусматривает возможность увольнения беременной женщины по мотивам ее отказа от предложенной работы и в связи с отсутствием у работодателя другой работы, на которую беременная может быть переведена. Такие разъяснения представлены в Апелляционном определении ВС Республики Бурятия от 01.10.2012 N 33-2334.

Заключение

В заключение обратим еще раз ваше внимание на следующее:

• по заявлению беременной сотрудницы и медицинскому заключению необходимо снизить ей нормы выработки или обслуживания либо перевести на другую, более легкую, работу. В этом случае необходимо составить предложение о переводе, с которым работница должна ознакомиться под роспись. В случае ее согласия составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, издается приказ о переводе на другую работу. С этими документами она также должна быть ознакомлена под роспись;
• при переводе сотрудницы на другую работу необходимо оплачивать ее не ниже среднего заработка по прежней работе;
• до предоставления беременной женщине другой работы она по закону освобождается от трудовой деятельности с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Работодатель должен издать приказ об освобождении от работы и ознакомить с ним сотрудницу под роспись;
• если беременная женщина отказывается от перевода на другую работу, то ее нельзя уволить, а необходимо отстранить от работы с сохранением среднего заработка;
• после того как закончится срок перевода сотрудницы на легкий труд, оформлять перевод на ее постоянное место работы не требуется, так как в дополнительном соглашении сказано, что оно действует только до отпуска по беременности и родам.

Источник