Перевод молодого специалиста к другому нанимателю

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Нужно смотреть условия ученического договора.

Статья 249 ТК РФ. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Статус молодого специалиста сохраняется или продлевается (на срок до трех лет) в следующих случаях:

— призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;- переход работника в другое образовательное учреждение республики;

— направление в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет;

— нахождение в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

«Отраслевое соглашение между Башкирским рескомом профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации и Министерством образования Республики Башкортостан на 2012 — 2014 годы»

Вы остаетесь в системе образования вашего муниципального образования а поэтому в связи с переводом не потеряете статус молодого специалиста.

Исходя из того что трудовой договор согласно ст 57 ТК РФ является соглашением между работодателем и работником об условиях вашего труда, то вы можете по договоренности с новым директором школы прописать в новом трудовом договоре и условие об отработке.

Отработала 1 год в муниципальном учреждении учителем, хочу уволиться переводом и перейти в подобное заведение. Если в договоре не написано про отработку 3 года, можно как-то сохранить их,я же остаюсь в системе образования?

—только в одном случае сохраните. Если это предусмотрено договором. Ст. Статья 421 ГК РФ. Свобода договора

1. Граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена настоящим Кодексом, законом или добровольно принятым обязательством.

2. Стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

И сохраняется ли статус молодого специалиста при переводе?

—если это перевод то может сохраниться и наоборот.

При переводе к другому работодателю за вами сохранится статус молодого специалиста. Просите нового работодателя обратиться к нынешнему с письмом с просьбой о переводе, в трудовой будет запись о том, что вы уволены в порядке перевода..

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 72.1]

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Вам нужно перейти в другое учреждение работать именно переводом, в таком случае, все сохранится так же как и в предыдущем месте работы. А по поводу молодого специалиста, требования таковы: Основные критерии определения понятия «молодой специалист», предусмотренные в Трудовом кодексе РФ:

Лицо должно трудоустроиться по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Источник

Как перераспределиться. Юристы и вуз о кейсе джуниора, которого не отпускает ИТ-компания

21-летний разработчик Артём Нестеренко после ФПМИ БГУ распределился в компанию LWO. За почти год до окончания распределения он получил оффер от «компании мечты», но работодатель не отпускает. dev.by спросил у юристов и вуза, что делать в такой ситуации.

Юрист в области распределения и трудовых прав молодых специалистов Кристина Рихтер, raspred.by:

— Распределение обычно преподносится нам как гарантия первого рабочего места — в течение двух лет вы будете обеспечены работой. При этом вы и уволиться оттуда не можете. Вилка решений здесь может быть такая:

Как перераспределиться.

Для перераспределения должны быть основания (место жительства/работы супруга/супруги, состав и состояние семьи и пр.) либо согласие работодателя. Перечень оснований для перераспределения не такой уж широкий, поэтому основная практика — перевод от одного нанимателя к другому по их согласию. Для этого нужно собрать два разрешения от обоих нанимателей на перераспределение, обратиться в университет с заявлением, копией паспорта и трудовой книжки. Зачастую вуз принимает положительные решения, но бывают исключительные случаи, когда он не хочет распределять к частным организациям, ИП и пр.

Работодатель имеет право отказать выпускнику в перераспределении.

Иначе не было бы противников распределения, и я бы уже пятый год не говорила о том, что это завуалированная форма рабовладельческого строя. И тогда бы никто не заявлял, что распределение нужно отменить и что это не такое благо, каким его преподносят.

Когда можно идти в суд.

Судебная практика в таких ситуациях может быть, если распределение проходит не по специальности или нарушается трудовое законодательство со стороны нанимателя. Но признание работы не по специальности — очень тонкий момент, большинство судов не признают таких жалоб.

Чем может помочь универ и Минобр.

Можно обращаться в университет, если ваши права на распределении нарушаются. Но тут многое зависит от администрации вуза. В устной коммуникации скорее всего ничего не решится. Если будет письменное обращение в вуз или Министерство образования, тогда шанс может быть. Наш герой отказался идти в Министерство образования и подавать аппеляцию, а зря. Предсказать заранее результативность этого действия нельзя. Возможно, нашлись бы какие-то ещё основания для перераспределения, мы этого не знаем.

Какие есть варианты, если работодатель не даёт согласие на перераспределение.

• Можно попробовать договориться с ним на неполную ставку или удалённую работу.
• Увольнение по виновной статье, например, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, прогулы, невыполнение трудовой дисциплины может быть, но в таком случае вы обязаны выплатить всю стоимость обучения. Часто так манипулируют наниматели, говоря, что не могут отпустить по соглашению сторон, но могут уволить по статье. Чаще всего такое встречаю в ИТ-секторе.

Можно ли подстраховаться заранее.

Подстраховаться заранее с местом распределения вряд ли получится. Это бы шло вразрез с законодательством. Вы не можете временно с нанимателем поработать, а потом разойтись, если не понравится. Это уже напоминало бы испытательный срок, а для молодых специалистов он запрещён. Распределение — это всегда риск, как и контрактная работа. Просто в первом случае вы ещё приобретаете статус молодого специалиста (не совсем, конечно, понятно, зачем он).

Я всем советую заранее анализировать ситуацию, это касается не только распределения, но и трудоустройства в целом. Если вы заключаете контракт на 2 года и не уверены, что хотите там быть, лучше не делать поспешных шагов. Ситуации, как у нашего героя, можно было бы избежать, если бы он заранее проанализировал всё и не подписывал договор с нанимателем.

Большинство частных компаний всё-таки отпускает?

LWO — коммерческая организация. Наверняка у неё есть мотивы, чтобы удерживать специалиста. Но он же не приносит экономической выгоды, если не хочет работать, его продуктивность снижается. Человек всем своим видом показывает, что не хочет здесь оставаться. Коммерческие организации иногда думают, что молодой специалист «перебесится и успокоится». Но, когда они видят, что это не проходит, большинство отпускает.

Декан факультета цифровой экономики БГЭУ Дмитрий Марушко:

— Вузы очень гибкие в отношении перераспределения. Выпускнику необходимо написать заявление с просьбой осуществить перераспределение, приложить ходатайство будущего нанимателя и письмо настоящего нанимателя о согласии его уволить в порядке перевода. Комиссия по распределению решает такие вопросы очень оперативно.

К ситуации, которая сложилась у Артёма, вуз не имеет никакого отношения. Это уже трудовые отношения выпускника и нанимателя. По соглашению сторон либо в одностороннем порядке наниматель может расторгнуть трудовой договор. Отмечу, что вуз несет ответственность только перед Министерством образования за трудоустройство выпускника и не может повлиять на решение нанимателя. Наниматель самостоятельно принимает окончательное решение. Если выпускник трудоустроен, то задача вуза считается выполненной. Главное, чтобы права молодого специалиста не нарушались. Если они нарушаются, то в таком случае необходимо обращаться в Министерство труда и соцзащиты.

Трудовое законодательство у нас достаточно четкое: если наниматель не хочет увольнять сотрудника, то ему придётся дорабатывать контракт до его окончания. Если выпускника увольняют за неявку на работу, то наниматель может обратиться в вуз и сказать: «Ваш выпускник — недобросовестный сотрудник. Кого вы готовите?». В такой ситуации вуз реагирует и может инициировать возбуждение против выпускника судебного дела о возмещении затраченных средств из государственного бюджета на его обучение.

Я бы посоветовал попробовать договориться с нанимателем. При необходимости можно пригласить декана факультета на встречу с нанимателем. И в порядке обсуждения необходимо просить нанимателя пойти на уступки. Может быть выпускник сможет найти себе замену — специалиста с похожей квалификацией. Такой вариант может устроить нанимателя.

Не думаю, что нанимателю выгодно удерживать сотрудника-скандалиста, но он может серьезно подпортить парню репутацию. Всегда можно найти причину, объявить дисциплинарное взыскание и сделать соответствующие записи в трудовой книжке.

Всё зависит от руководителя. Если он гибкий и здравомыслящий, то отпустит парня и не будет никаких проблем. А если он принципиальный, то может активно использовать нормы действующего трудового законодательства, связанные с применением мер дисциплинарного взыскания — от выговора с занесением в личное дело до увольнения за прогулы (если они были). Но вряд ли адекватный руководитель будет в это ввязываться.

1. Заполните анонимную форму — 5 минут.
2. Укажите зарплатные (и другие) ожидания.
3. Выберите желаемую индустрию или область деятельности.
4. Получайте релевантные предложения​​.​​​​​

Источник