Перевод работника внутри организации
Процедура перевода работника с одной должности на другую в пределах одной и той же организации встречается не так уж и редко. Поэтому следует знать в чем состоят ее нюансы, как можно предотвратить нарушение трудовых прав работника и последующие за этим разбирательства, а также извлечь из перевода максимальную пользу.
Причины перевода сотрудника на другую должность внутри организации
В основном, перевод работника на иную должность происходит по причине изменений условий и возможностей труда и неразрывно с ними связан. Так, работник сам может попросить о переводе, если причина такого решения носит медицинский характер (к примеру, по состоянию здоровья он более не может выполнять обязанности, которые подразумевает его должность).
Отличия внутреннего перевода от внешнего
Трудовое законодательство четко разделяет такие два перевода, как внутренний и внешний:
Внешний перевод, в соответствии со ст.72 ТК РФ, может принять следующие виды:
Ранее Трудовой Кодекс подразумевал, что внутренний перевод является изменением разнообразных постулатов и условий уже существующего трудового договора между сторонами. В настоящее время, с обновленной редакцией ТК РФ, внутренним переводом можно назвать лишь смену деятельности и должности внутри организации или изменение отдела, также внутри организации.
Следует иметь в виду, что изменение составных частей договора, определяющих условия ставок и доплат, не является переводом, если не подразумевают изменения смены деятельности работника.
Механизмы перевода сотрудника внутри организации на другую должность
Перевод сотрудника в другой отдел внутри организации может иметь разную длительность. В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют:
Если перевод внутри организации на другую должность необходим сотруднику, то он должен подать соответствующее заявление на имя руководителя. Если по каким-то причинам выполнение работы на прежнем месте работы сотрудника стало невозможным или влечет за собой опасность для его здоровья и жизни, то по ст. №220 ТК РФ, руководство организации обязано предоставить ему другое место для труда.
При временных переводах сотрудников имеются определенные правила, которые следует неукоснительно выполнять:
К временным переводам, для которых согласия работника не обязательно, относятся случаи, описанные в ст. № 72 ТК РФ:
С вышеуказанными обстоятельствами связано понятие «производственная недостаточность» или «необходимость». Оно означает, что перевод сотрудников обусловлен недостатком трудящихся. Суть этого понятия подразумевает возможность перевести работника для исполнения тех обязанностей, которые не описаны в его рабочем договоре.
Ст. 60 ТК запрещает требовать от сотрудника исполнения обязанностей, не указанных в его основном договоре. Однако, если требуется компенсировать простой предприятия или возместить иные технические потери, а также защитить предприятия от грабежей и вандализма, возможно направление сотрудников на непредусмотренные работы.
Законодательные нормативы перевода сотрудника в другое подразделение внутри организации
Ст. 72.1 ТК РФ акцентирует внимание на том, что для перемещения сотрудников внутри организации, но под руководством одного и того же руководителя, согласия сотрудника не обязательно. При этом не имеет решающего значения, перевод ли это в другой цех или смена механизма рабочей деятельности, если, при этом, не изменяются условия работы, описанные в рабочем договоре.
Ст. 57 ТК РФ определяет первостепенность места работы, указанного в рабочем договоре, составленном между работодателем и сотрудником. Перемещение сотрудника вне организации только тогда будет считаться таковым, если повлечет за собой корректировку рабочей договоренности. Чтобы осуществить перевод со сменой структурного размещения места трудовой деятельности, согласие работника необходимо.
Трудовой Кодекс акцентирует внимание на том, что перемещение сотрудника на должность, выполнение функционала которой противопоказано ему по медицинским показаниям, незаконно и грозит для руководства организации административной ответственностью.
Трудности, с которыми сталкивается работодатель при переводе сотрудников внутри организации
Перевод сотрудников внутри организации на другую должность влечет за собой изменение расписания штата. Сложности адаптации к новому распорядку могут ощутить на себе не только сотрудники организации, но и сам ее руководитель.
Организация, помимо перемещения сотрудников внутри учреждений, может переживать закономерные периоды спада или роста своих производительных возможностей. Перемещение сотрудников может создать непредвиденные волнения и внести еще больший резонанс.
Перевод некоторых сотрудников внутри организации может спровоцировать скандалы и конфликты, особенно если эти переводы касались вакантных высокооплачиваемых должностей.
Если перевод сотрудников внутри организации в другое подразделение вызван результатами аттестационных проверок, то многие работники на новых, не столь высокооплачиваемых должностях, могут взбунтоваться и создать дополнительные трудности руководителю.
Нарушения трудового кодекса при перемещении внутри организации
Руководство может нарушить Трудовой Кодекс и права своего сотрудника, переместив его на другое рабочее место, не заручившись письменным согласием подчиненного в ситуациях, когда оно требуется, либо если новая должность никак не будет фигурировать в трудовых документах.
То есть, перевод является незаконным, если, в определенных законом случаях, он не подтвержден письменным согласием работника. Также перевод незаконен, если в рабочем договоре значится место работы в одном структурном подразделении, а работник исполняет свои обязанности в совершенно другом учреждении.
Последовательность действий в случае нарушения трудовых прав такова:
Перемещение внутри организации в соответствии с медицинским заключением
Трудовой кодекс определяет обязанность руководителя перевести сотрудника в другое подразделение внутри организации на более легкую работу, если сотрудник написал письменное заявление и представил документы из медицинского учреждения.
К сотрудникам, перевод которых на более легкую работу обязателен, относятся:
Оформление документов при переводе сотрудников внутри организации
В первую очередь, руководителю необходимо провести переговоры с сотрудником во избежание конфликтных ситуаций.
Работник пишет заявление с просьбой перевести его в другое подразделение внутри организации. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника может рассматриваться как его согласие.
После этого осуществляются корректировки в рабочие документы и издается приказ о переводе сотрудника.
Пример из практики о переводе работника внутри организации
Работник А. был переведен в иной цех, при этом, корректирующие записи не вносились ни в его трудовой договор, ни в его трудовую книжку. Следовательно, при переводе не шло речи об изменениях трудовых обязанностей и объема выполняемых работ. Однако, через некоторое время работы в цехе А. заявляет, что его новая деятельность требует узкой специализации, обучения, и, как следствие, имеет место увеличение обязанностей и объема работ.
Возмущение А. вполне закономерно. Конфликтная ситуация может быть предупреждена тем, что руководство принесет А. свои извинения, внесет корректировки в трудовые документы и повысит ему заработную плату соразмерно новым трудовым обязанностям.
Ошибка руководителей А. состоит в недостаточном знании специфики работы подразделений и цехов, а также в халатном отношении к прогнозированию изменений функционала вследствие перемещения сотрудников внутри организации.
Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение
Новая редакция Ст. 72.1 ТК РФ
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Комментарий к Статье 72.1 ТК РФ
Изменение условия трудового договора, определяющего место работы работника, производится с учетом положений статей 72.1, 72.2 и 73 Трудового кодекса РФ. Прежде всего обратим внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии со статьей 72.1 Трудового кодекса РФ под переводом на другую работу подразумеваются:
б) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Не требует согласия перевод работника на другое рабочее место (в другое структурное подразделение), расположенное в той же местности, если при этом не изменяется ни одно из ранее определенных условий трудового договора. Такая ситуация в соответствии с частью третьей статьи 72.1 Трудового кодекса РФ квалифицируется как перемещение.
Другой комментарий к Ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Статья 72.1 ТК РФ трактует перевод на другую работу и перемещение (на другое рабочее место), которое переводом не является.
В силу ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается изменение: а) трудовой функции работника и (или) б) структурного подразделения (если это подразделение было определено сторонами в качестве условия трудового договора). В данном случае имеет место перевод на другую работу, связанный с новацией одного или двух условий, составляющих содержание трудового договора.
Переводом на другую работу признается также перевод работника в другую местность вместе с работодателем. Исходя из определения понятия места работы как условия трудового договора (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней), следует признать, что и в этом случае имеет место изменение одного из условий, составляющих содержание трудового договора.
Наконец, в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи переводом является перевод работника к другому работодателю. Однако поскольку в данном случае меняется субъектный состав договора, такой перевод означает прекращение действия одного трудового правоотношения и возникновение нового.
Итак, перевод на другую работу означает либо изменение обусловленного трудовым договором рода работы (вида труда и его квалифицированности), либо изменение согласованными сторонами места применения труда.
Такое изменение может иметь как постоянный, так и временный характер. Изменение субъектного состава трудового договора, строго говоря, переводом не является, ибо оно связано с прекращением действия трудового договора в целом при переходе работника к другому работодателю (см. п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к ней).
2. Характеризуя такой вид перевода, как «перевод в другую местность вместе с работодателем», следует иметь в виду, что довольно часто хозяйственная деятельность работодателя не ограничивается какой-то одной местностью (например, организации, практикующие вахтовый метод организации работ, лесозаготовительные, строительные организации и т.п.). Поскольку специфика трудовых отношений в такого рода случаях заключается в выполнении работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод.
Наконец, данный вид перевода имеется в случае, если меняется место расположения обособленных структурных подразделений (филиалов и представительств), в которых применяется труд работников.
Работнику, переводимому на работу в другую местность, возмещаются расходы при переезде (см. ст. 169 ТК РФ и комментарий к ней).
В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ.
3. Переводы на другую работу могут различаться и по иным основаниям.
4. С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе сторон трудового договора и по инициативе третьих лиц. В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (т.е. исходить либо от работника, либо от работодателя).
5. Инициатива на перевод может исходить от работника. Однако по общему правилу такого рода инициативу работника следует рассматривать не иначе как просьбу о переводе, которую работодатель вправе (но не обязан) удовлетворить. Из данного общего правила имеются исключения, когда требование работника об изменении существенных условий труда является обязательным для работодателя. Например, в соответствии со статьей 93 Трудового кодекса России по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (см. ст. 93 ТК РФ и комментарий к ней). Точно так же при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (см. ст. 220 ТК РФ и комментарий к ней).
6. С аналогичных позиций следует оценивать и переводы, осуществляемые по инициативе работодателя. Как общее правило, предложение работодателя об изменении существенных условий труда предполагает встречное волеизъявление работника; изменение же работодателем указанных условий в одностороннем порядке не допускается. Однако и здесь имеются исключения, когда предписание работодателя о переводе является обязательным для работника и отказ от его выполнения рассматривается как дисциплинарный проступок. Но при таких условиях ставится под сомнение принцип стабильности трудового правоотношения и создается угроза применения труда работника в принудительном порядке, что является нарушением конституционного принципа свободы личности в распоряжении собой, включая распоряжение своими способностями к труду. Поэтому возможность применения труда работника на условиях, выходящих за пределы соглашения сторон, обставляется рядом ограничений, предусмотренных законодательством. Перевод без согласия работника возможен, во-первых, при наличии к тому причин экстраординарного характера, перечень которых указан в законе, и, во-вторых, если он является временным (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней). Кроме того, существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда, является закрепляемое законом право работника беспрепятственно прекратить трудовой договор по собственному желанию.
7. Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т.е. субъектов, не являющихся работником или работодателем. Например, в качестве такого субъекта может выступать медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда. Для работодателя это предписание обязательно: он обязан предложить работнику работу с более легкими условиями труда. В отношении работника заключение медицинского органа не может рассматриваться в качестве обязательного. Таким образом, работодатель в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику другую работу, последний же в свою очередь вправе дать согласие на перевод, но вправе и отказаться от него (см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней).
Несколько иначе дело обстоит в случае, когда в качестве третьего лица выступает суд, назначающий виновному работнику наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. ст. 44, 47 УК). Понятно, что указанный правовой акт суда обязателен к исполнению всеми лицами, к которым он обращен, прежде всего, разумеется, к работнику и работодателю. Однако при этом не исключается право работодателя предложить работнику работу, на которую не распространяется наложенное судом ограничение, как и право работника согласиться с переводом на подобную работу. Аналогичный подход возможен и в случае назначения в установленном порядке административного наказания в виде лишения специального права (ст. 3.8) либо дисквалификации (ст. 3.11 КоАП).
8. Законодательство предполагает возможность перевода на другую работу по волеизъявлению сторон трудового договора и третьего лица. В случае перевода работника к другому работодателю необходимы, помимо просьбы или согласия самого работника, также согласие на такой перевод прежнего работодателя и приглашение (или согласие на перевод) нового работодателя.
При этом закон запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней).
9. Переводы к другому работодателю различаются в зависимости от места перевода: а) внутри организации работодателя; б) к другому работодателю в той же местности; в) вместе с работодателем в другую местность. Кроме того, нельзя исключить возможность перевода работника к другому работодателю, находящемуся в другой местности.
10. В зависимости от сроков различаются переводы на другую постоянную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществляются с согласия работника, временные же переводы возможны без согласия работника, т.е. являются обязательными для него, и отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.
11. Переводы различаются в зависимости от причины, послужившей основанием для перевода. Эти причины могут быть связаны с личностными особенностями работника, его социальным статусом или носить производственный характер. Например, основанием для перевода на другую работу может служить состояние здоровья работника (см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней); основаниями для перевода производственного характера является наступление случаев экстраординарного характера (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней).
12. С понятием «перевод на другую работу» тесно сопряжено понятие «перемещение на другое рабочее место». В силу комментируемой статьи не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Следовательно, по общему правилу поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке (без изменения условий трудового договора) не является переводом на другую работу и не требует согласия работника. Если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом агрегате, механизме или станке является переводом. Например, водитель может быть принят на работу как без указания марки автомобиля, на котором предполагается применение его труда, так и с указанием этой марки. В последнем случае поручение ему работы на автомобиле другой марки следует рассматривать как перевод на другую работу.
Точно так же обычно не считается переводом перемещение работника из одного структурного подразделения организации в другое (если не меняются условия трудового договора). Однако данное правило действует в случае нахождения структурных подразделений в одной местности по существующему административно-территориальному делению. Как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если данные подразделения находятся в одной местности, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. Формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным.
В любом случае не допускается поручение работнику выполнения работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья.