prednalog.ru
Just another WordPress site
Свежие записи
Свежие комментарии
Можно ли переводить беременную сотрудницу на другую должность
При предоставлении справки на легкий труд у работодателя часто возникает вопрос: можно ли переводить беременную работницу на другую должность, поскольку «легкой работы» на прежней должности в компании может и не быть. Как правильно перевести беременную на другую должность: с потерей в зарплате или нет? Нужно ли выплачивать разницу в заработке беременной по прежнему месту работы и в новой должности?
Итак, перевести беременную женщину на другую должность можно только с ее согласия, либо при изменении организационных или технологических условий труда в компании. Рассмотрим данную ситуацию более подробно.
Перевод беременной сотрудницы на другую должность с ее согласия.
Перевод на другую работу либо должность представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он работает (при условии, что структурное подразделение прописано в трудовом договоре), с продолжением работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 ТК РФ). Данное изменение оформляется в письменном виде дополнительным соглашением к трудовому договору.
Может ли работодатель перевести беременную сотрудницу на другую должность по своей инициативе? Такая возможность есть, если данное обстоятельство не влияет на изменения условий трудового договора, либо перевести сотрудницу можно временно (до одного месяца) в исключительных случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (производственные аварии, несчастные случаи на производстве и пр.). Если же изменение трудовых обязанностей и условий оплаты труда не связаны с такого рода обстоятельствами, то перевести сотрудницу на новую должность можно только с ее согласия.
Государство позаботилось о беременных женщинах, и, при предоставлении справки из гинекологии о переводе на легкий труд, беременная женщина может подать заявление о снижении нормы выработки или улучшении условий труда путем перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных для матери будущего ребенка производственных факторов. К тому же за беременной сохраняется средний заработок по прежнему месту работы (ст. 254 ТК РФ).
Беременная женщина вправе написать заявление об установлении ей неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Тогда оплата сотруднице будет производиться пропорционально отработанному ею времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).
Следовательно, перевести беременную работницу на другую должность, предусматривающую другие условия труда или неполный рабочий день, можно только с ее письменного согласия или по ее заявлению.
Перевод беременной сотрудницы на другую должность без ее согласия.
Работодатель вправе по собственной инициативе изменять условия трудового договора (за исключением трудовых функций) в случае изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Данное обстоятельство касается всех работников, в том числе и беременных женщин.
К организационным условиям труда можно отнести структуру управления организацией, режимы труда и отдыха, замену и пересмотр норм труда. Изменения данных условий могут повлиять на размеры окладов, и, соответственно, заработки работников.
Тем не менее, по мнению судов, не все действия руководства могут попадать под организационные и технологические изменения условия труда. К примеру, изменения в штатном расписании не могут являться основанием для внесения изменений в трудовой договор с работником на основании ст. 74 ТК РФ (см. Определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 № 33-0671/2013).
Трудовой Кодекс не запрещает снижение заработной платы беременной женщины по соглашению сторон или в рамках ст. 74 ТК РФ. Т.е., при изменении организационных или технологических условий труда в случае, если условия трудового договора не могут быть сохранены (в том числе и размер заработной платы), их изменение возможно по инициативе работодателя.
Причем в обязанность работодателя входит уведомление работника об изменениях условий трудового договора и их причинах в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Сотрудник вправе отказаться от предложенных ему условий работы, тогда работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять, учитывая состояние его здоровья.
Если у работодателя нет альтернативной работы, либо работник отказывается от предложенной ему работы, трудовой договор прекращается на основании отказа работника от предложенной ему работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Данное основание применимо и к беременным сотрудницам.
В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Но увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не считается увольнением по инициативе работодателя, т.е. в данном случае положения ст. 261 ТК РФ не применимы.
Таким образом, беременную женщину можно уволить в связи с отказом от продолжения работы при изменении условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ. Так же думает и суд (постановление Президиума ВС РФ № 12ПВ11 от 08.06.2011).
Если сотрудница не согласна с причиной увольнения, она может обратиться в суд. Тогда работодателю нужно доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями внутренних нормативных документов предприятия (п. 21 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).
Если работодатель не предоставит достаточных для увольнения сотрудницы доказательств, увольнение будут признано незаконным. Это повлечет за собой ряд обязанностей для работодателя: он должен будет восстановить беременную сотрудницу на работе и выплатить ей средний заработок за все время вынужденного прогула, либо разницу в заработке при выполнении ею нижеоплачиваемой работы (ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ). Помимо этого, сотрудница может потребовать компенсацию за моральный вред (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). К тому же, работодателя могут привлечь к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающей штраф для юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб.
Бесплатная книга
Как рассчитать отпускные правильно и успеть отдохнуть.
Скорее в отпуск!
Для того, чтобы получить бесплатную книгу, введите данные в форму ниже и нажмите кнопку «Получить книгу».
Переводим беременную на другую должность
Согласно нормам действующего законодательства, перевод беременной на другую должность, предусматривающую щадящий режим, с сохранением средней заработной платы по предыдущей специальности – прямая обязанность нанимателя. Ее невыполнение грозит наложением штрафных санкций контролирующими органами.
Объясняется это тем, что ожидание ребенка – это важный и ответственный этап в жизни женщины. Чтобы исключить всяческие риски, будущей маме нужно тщательно следить за здоровьем, избавиться от влияния негативных факторов, в том числе и обусловленных трудовой деятельностью.
Обязанности нанимателя
Права сотрудниц «в положении» освещаются в статье 254 ТК РФ. Она гласит, что на основании собственноручного заявления беременной, к которому приложено медицинское заключение, работодатель обязан:
Перечисленные пункты означают, что наниматель обязан снизить загрузку сотрудницы на ее текущем участке или предоставить ей новую должность, исключающую влияние негативных факторов.
Рабочее место женщины должно соответствовать требованиям, сформулированным в правилах СанПиН 2.2.0.555-96, действующих с 1996 г. Например, не допускается труд на корточках или в полусогнутом состоянии, запрещены виды деятельности, сопряженные с физическим, химическим, биологическим риском.
Действующее законодательство не раскрывает, когда именно совершается перевод беременной на другую работу (ст. 254 ТК). Работница вправе обратиться к нанимателю с первых дней после установления беременности, если на то имеются медицинские показания.
ТК РФ обязывает нанимателя обеспечить сотруднице заработную плату не меньше средней, которую она получала на предыдущем участке работы. На время, пока администрация подыскивает позицию для беременной, а та вынужденно простаивает, за ней сохраняется средний доход.
Как перевести работницу на легкий труд
Перевод беременной на другую позицию осуществляется на основании двух документов, предоставляемых администрации нанимателя:
| Документы | Комментарий |
| Медицинское заключение | Выдается в женской консультации, готовится в свободной форме или на бланке 084/у. Обязательно содержит общую оценку состояния женщины, перечень факторов, признаваемых для нее неблагоприятными. Подписывается врачом, заверяется печатью медучреждения. |
| Заявление | Готовится в произвольной форме. Например, может содержать такую формулировку: «Прошу перевести меня на легкий труд в связи с беременностью согласно ст. 254 ТК РФ». Заверяется собственноручной подписью заявителя. |
Работодатель, получивший документы, обязан в письменном виде предложить работнице все имеющиеся вакансии, которые подойдут ей по медицинским показаниям. Если такие позиции найдены, от сотрудницы требуется согласие на перевод. Если мест нет, администрация обязана освободить беременную от работы с сохранением средней заработной платы на весь период простоя, вплоть до отпуска по беременности и родма (БиР).
Когда согласие работницы получено, наниматель издает кадровый приказ о переводе по форме Т-5 или на собственном бланке компании. Затем стороны подписывают дополнительное соглашение, обозначающее новые условия их сотрудничества.
Если у компании отсутствуют вакансии, исключающие воздействие негативных производственных факторов, выходом может стать перевод беременной в другую организацию, которая сможет обеспечить ей рабочее место, соответствующее всем санитарно-гигиеническим требованиям. Для совершения кадровой процедуры руководство обязано получить письменное согласие сотрудницы. Когда он предоставлено, трудовой договор у текущего нанимателя разрывается, а затем заключается новый, с другой фирмой.
Беременные: прием на работу, перевод и увольнение
Действующее законодательство и судебная практика стоят на страже прав беременных. Какие гарантии закреплены за беременными при приеме на работу, переводе и увольнении. Расскажем, как не нарушить права будущей мамы.
Действующее законодательство и судебная практика стоят на страже прав беременных. Какие гарантии закреплены за беременными при приеме на работу, переводе и увольнении. Расскажем, как не нарушить права будущей мамы.
Прием на работу беременной
Запрещено (ст. 64, Трудового кодекса РФ) отказывать в трудоустройстве женщине по мотивам ее беременности. За подобное грозит уголовная ответственность (ст. 145, Уголовного кодекса РФ).
Однако работодатель вправе не принимать беременную по другим причинам. Рассмотрим пример.
Женщина прошла собеседование, предварительный медосмотр. После этого она узнала о своем положении, о чем предупредила работодателя. Трудоустроиться беременная не смогла: организация сообщила, что временно приостанавливает прием кандидатов.
Соискательница обратилась в суд, но он не встал на ее сторону (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.09.2019 по делу N 33-39691/2019).
Обратите внимание: прием на работу беременной может быть осложнен спором с ФСС, который откажется зачесть «декретные» пособия.
Перевод беременной
Работодатели должны исключать (ст. 254 Трудового кодекса РФ) воздействие на беременных неблагоприятных производственных факторов. Для этого нужно переводить их на другую работу.
Чтобы определить, есть ли неблагоприятные факторы на рабочем месте и нужен ли перевод, за ориентир можно взять СанПиН (пункт 4, «СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы»).
Не стоит опираться только на результаты спецоценки.
Так, Свердловский областной суд не поддержал работодателя, который отказался переводить беременную сотрудницу, так как условия труда были допустимыми (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.06.2018 по делу N 33-9665/2018).
Суд установил, что в реальности рабочее место не соответствует требованиям СанПиНа: в помещении нет окон, стульев, стол не имеет вырезов в столешнице (пункт 4.2.4, «СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы»).
То же самое и с рабочим местом, на которое переводят сотрудницу. Допустимые условия труда на нем еще не подтверждают соблюдение санитарных норм (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.01.2020 N 88-1840/2020).
Увольнение беременной
По инициативе работодателя
Беременную нельзя уволить (ст. 261 Трудового кодекса РФ) по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации. При этом не имеет значения, было ли известно о положении сотрудницы (пункт 25, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).
Более того, даже если работница знала о беременности, но не предупредила об этом при увольнении, суд все равно будет на ее стороне. Это подтверждает, например, практика Пятого кассационного суда общей юрисдикции (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 18.02.2020 по делу N 88-1327/2020).
По истечении срочного трудового договора
Когда трудовой договор прекращается в связи с выходом основного работника, беременную можно уволить (ст. 261 Трудового кодекса РФ), если нет вакансий для перевода или сотрудница от него отказалась.
Когда срок договора истекает, его нужно продлевать (ст. 261 Трудового кодекса РФ) до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (если работница ушла в такой отпуск).
Для этого необходимо письменное заявление сотрудницы и медсправка о беременности. Но как действовать, если работница не подала один или оба документа?
Верховный суд Республики Коми (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 28.05.2018 по делу N 33-3098/2018) и Нижегородский областной суд (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.06.2017 по делу N 33-5859/2017) указывают, что можно увольнять сотрудницу, если от нее не было ни медсправки, ни заявления.
Свердловский областной суд считает, что право сотрудницы «удлинить» срочный трудовой договор не зависит от того, успела ли она написать заявление («Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (третий квартал 2018 г.)»).
Работодатель сам должен выяснить, планирует ли беременная продлить договор.
Суд обратил внимание, что работница отказалась знакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. Значит, она хотела продолжить трудовые отношения.
Раз практика неоднозначна, стоит уточнять у работницы, беременна ли она и, если да, желает ли продлить срок договора. Такой вопрос можно добавить в уведомление о предстоящем увольнении.
По соглашению сторон
Трудовой кодекс РФ не запрещает заключать с работницей соглашение об увольнении. Однако практика показывает, что договариваться с ней об этом рискованно.
Верховный Суд РФ не согласился с увольнением сотрудницы, которая узнала о беременности после подписания соглашения и передумала уходить из организации. В такой ситуации отказ работницы от расторжения трудового договора говорит о том, что фактически произошло увольнение по инициативе работодателя (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45).
Мосгорсуд пошел в этом вопросе дальше. Он посчитал увольнение незаконным, хотя работница знала о беременности до подписания соглашения. Объяснение то же: соглашение не может действовать, если нет волеизъявления сотрудницы (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2019 по делу N 33-3938/2019).
По инициативе работника
Работница вправе уйти из организации по собственному желанию. Но и здесь иногда возникают трудности.
Суд может определить, что беременная на самом деле не хотела расторгать трудовой договор, и восстановить ее.
Подобное происходило, когда работница:
— утверждала, что написала заявление под давлением из-за служебного расследования и привлечения к дисциплинарной ответственности (Определение Московского городского суда от 10.07.2019 N 4г-8509/2019);
— узнала о беременности после увольнения и просила работодателя ее восстановить, но он не пошел навстречу (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2018 по делу N 33-50325/2018);
— не могла отозвать заявление, поскольку лечилась в стационаре (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2018 по делу N 33-49516/2018);
— не хотела увольняться и терять выплаты, так как у сотрудницы на иждивении находились двое детей, иных источников дохода и предложений о работе не было (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2018 по делу N 33-33963/2018).
Чтобы избежать споров, отменяйте увольнение, когда беременная об этом просит и есть опасность, что суд может увидеть принуждение к увольнению.
За работником сохраняется место работы (должность) в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами, в том числе: в период отпуска по уходу за ребенком, в период служебной командировки, в период исполнения государственных или общественных обязанностей и в иных случаях.
Порядок расчета квартальной премии устанавливается организацией самостоятельно. Квартальная премия может быть установлена в процентах и в фиксированной сумме, а также с учетом и без учета отработанного времени.
Прием на работу на неполный рабочий день в целом стандартный. В частности, ознакомьте работника с локальными нормативными актами, оформите трудовой договор, издайте приказ о приеме, внесите запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) и в сведения о трудовой деятельности.
Политика конфиденциальности
Введение
Мы стремимся уважать информацию личного характера, касающуюся посетителей нашего сайта. В настоящей Политике конфиденциальности разъясняются некоторые из мер, которые мы предпринимаем для защиты Вашей частной жизни.
Конфиденциальность информации личного характера
«Информация личного характера» обозначает любую информацию, которая может быть использована для идентификации личности, например, фамилия или адрес электронной почты.
Использование информации частного характера.
Информация личного характера, полученная через наш сайт, используется нами, среди прочего, для целей регистрирования пользователей, для поддержки работы и совершенствования нашего сайта, отслеживания политики и статистики пользования сайтом, а также в целях, разрешенных вами.
Раскрытие информации частного характера.
Мы нанимаем другие компании или связаны с компаниями, которые по нашему поручению предоставляют услуги, такие как обработка и доставка информации, размещение информации на данном сайте, доставка содержания и услуг, предоставляемых настоящим сайтом, выполнение статистического анализа. Чтобы эти компании могли предоставлять эти услуги, мы можем сообщать им информацию личного характера, однако им будет разрешено получать только ту информацию личного характера, которая необходима им для предоставления услуг. Они обязаны соблюдать конфиденциальность этой информации, и им запрещено использовать ее в иных целях.
Мы можем использовать или раскрывать Ваши личные данные и по иным причинам, в том числе, если мы считаем, что это необходимо в целях выполнения требований закона или решений суда, для защиты наших прав или собственности, защиты личной безопасности пользователей нашего сайта или представителей широкой общественности, в целях расследования или принятия мер в отношении незаконной или предполагаемой незаконной деятельности, в связи с корпоративными сделками, такими как разукрупнение, слияние, консолидация, продажа активов или в маловероятном случае банкротства, или в иных целях в соответствии с Вашим согласием.
Мы не будем продавать, предоставлять на правах аренды или лизинга наши списки пользователей с адресами электронной почты третьим сторонам.
Доступ к информации личного характера.
Если после предоставления информации на данный сайт, Вы решите, что Вы не хотите, чтобы Ваша Персональная информация использовалась в каких-либо целях, Вы можете исключить себя из списка ОНЭКСИМ, связавшись с нами по следующему адресу: info@ur29.ru
Наша практика в отношении информации неличного характера.
Мы можем собирать информацию неличного характера о Вашем посещении сайта, в том числе просматриваемые вами страницы, выбираемые вами ссылки, а также другие действия в связи с Вашим использованием нашего сайта. Кроме того, мы можем собирать определенную стандартную информацию, которую Ваш браузер направляет на любой посещаемый вами сайт, такую как Ваш IP-адрес, тип браузера и язык, время, проведенное на сайте, и адрес соответствующего веб-сайта.
Использование закладок (cookies).
Агрегированная информация.
Мы можем объединять в неидентифицируемом формате предоставляемую вами личную информацию и личную информацию, предоставляемую другими пользователями, создавая таким образом агрегированные данные. Мы планируем анализировать данные агрегированного характера в основном в целях отслеживания групповых тенденций. Мы не увязываем агрегированные данные о пользователях с информацией личного характера, поэтому агрегированные данные не могут использоваться для установления связи с вами или Вашей идентификации. Вместо фактических имен в процессе создания агрегированных данных и анализа мы будем использовать имена пользователей. В статистических целях и в целях отслеживания групповых тенденций анонимные агрегированные данные могут предоставляться другим компаниям, с которыми мы взаимодействуем.
Изменения, вносимые в настоящее Заявление о конфиденциальности.
Связь с нами.
Если у Вас возникли какие-либо вопросы или предложения по поводу нашего положения о конфиденциальности, пожалуйста, свяжитесь с нами по следующему адресу: info@ur29.ru