Переводим на нижеоплачиваемую должность без согласия работника
В некоторых ситуациях руководитель понимает, что целесообразным решением является перевод работника на должность, находящуюся ниже той, на которой тот сейчас трудится. Разберемся, можно ли выполнить перевод на нижеоплачиваемую должность без согласия работника и как совершить такое действие.
Что считать переводом
Под переводом понимают случаи, когда изменению подлежит один или несколько параметров из списка:
При этом общепринятой практикой является получение письменного согласия работника на перевод. Однако законодательством предусмотрены случаи, когда можно осуществить перевод на другую работу без согласия работника.
Однозначно законы РФ запрещают перевод, если новое рабочее место предъявляет требования к состоянию здоровья работника, которые не выполняются по сведениям последней медкомиссии. Например, работника с гипертонией нельзя перевести на работу в горячий цех.
Перевод по производственной необходимости
Трудовой кодекс РФ не содержит понятия «Производственная необходимость». Однако статья 74 ТК РФ допускает перевод работника без согласия, если возникает необходимость изменения технологии или условий труда. Однако при этом не могут меняться обязанности работника. Перевод по производственной необходимости без согласия сотрудника может выполняться в другое структурное подразделение или регион.
Например, если происходит реорганизация двух компаний «Y» и «Z» путем присоединения второго к первому, работник «Z» в должности мастера смены будет переведен на работу в «Y» также на должность мастера смены. При этом работник должен быть поставлен в известность о предстоящем переводе не менее, чем за 2 месяца.
Если он не даст одобрения на перевод, предприятие «Y» обязано предложить ему иную работу. Также нельзя выполнять перевод сотрудника на должности, которые он не в состоянии исполнять по состоянию здоровья.
Если же такой работы нет, или работник не согласен ее выполнять, предприятие обязано расторгнуть с ним трудовой договор или сократить штатную единицу.
Когда не требуется согласия
Трудовой кодекс позволяет перевод работника без его согласия исключительно в обстоятельствах, когда при исполнении трудовых обязанностей на прежней должности существует угроза его жизни или здоровью. Это ситуации, связанные:
Также возможен временный перевод без согласия работника, если кризисные ситуации привели:
Все эти случаи допускают перевод не более чем на 30 дней с немедленным возвращением работника на должность после устранения причины перевода. И лучше всего даже в этом случае оформить согласие работника на перевод для подстраховки.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Как перевести сотрудника на другую должность, если он не согласен
Перевод на другую должность без согласия работника — это особый случай, предусмотренный Трудовым кодексом. Работодатель должен знать, когда подобное решение будет законно, а когда — нет. Ведь штрафы за нарушения весьма внушительны.
Иногда на предприятии возникает необходимость перевести работника на другую должность вопреки его желанию. Если руководитель не понимает, когда временный перевод без согласия работника возможен, а когда его осуществление незаконно, он рискует заплатить крупный штраф или придется оправдываться перед судом.
Когда возможен перевод без согласия
Перевод без согласия работника осуществляется в случаях, которые строго определены законодателем в частях 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Этот перечень является окончательным, то есть пополнить его не могут:
Случаи, когда производится перевод по производственной необходимости без согласия работника:
Эти варианты реализуются, когда они происходят из-за ЧС.
При любом варианте перевод, осуществляемый без согласия работника, для работы на условиях, не включенных в трудовое соглашение, возможен у того же нанимателя на период не более 1 месяца. Целями его должны быть:
Работодателю нужно понимать, что потребность организовать перевод на другую работу без согласия работника может возникнуть, например, из-за поломки оборудования, срыва сроков доставки материалов и т. п. То есть она не связана с обстоятельствами ЧС и может быть реализована только через соглашение нанимателя и работника. Против воли последнего привлекать нельзя.
Если сотрудник в сложных обстоятельствах не хочет соглашаться с новыми условиями, его поведение подпадает под определение «дисциплинарный проступок», а отсутствие на рабочем месте — как прогул. Но из этого правила есть исключение. Подчиненного не накажут, если он не выполняет подобные работы в условиях, опасных для его жизни или здоровья. Опасные условия в этом случае — это те, которые возникли по причине нарушений норм охраны труда.
Возможное в течение года количество переходов сотрудников не установлено, так как в подобных условиях выполняются работы, возникающие в экстренном порядке.
Что будет с зарплатой
Поскольку этот процесс являются принудительным, для него есть гарантии по оплате, установленные законодателем. Оплата может происходить по 2 вариантам:
Виды переводов
Переходом на иную должность является изменение (постоянное или временное) трудового функционала сотрудника. Отсюда вытекают две формы перевода:
Временный
Длительность временного перехода на другую должность может составлять:
Виды временных назначений (на определенный период с сохранением основного места) устанавливает ст. 72.2 ТК РФ. Таковыми являются варианты:
Постоянный
Постоянный перевод сотрудника без его согласия невозможен. Такой вид связан с переменой фактического места исполнения функционала, зарплаты, полномочий. Должен происходить при наличии:
Для того чтобы временное назначение стало постоянным, необходима реализация таких условий:
При одновременной реализации этих условий переход на другую должность теряет временный характер и становится постоянным. Теперь наниматель не имеет права перевести сотрудника на прежнюю работу, не получив его согласие.
Перевод на нижеоплачиваемую работу
Назначение на работу, которая оплачивается ниже, возможен лишь при наличии письменного согласия сотрудника.
Причиной может стать несоответствие уровня знаний и навыков установленным требованиям. В этом случае работодатель проводит переаттестацию, фиксирует несоответствие требованиям по квалификации, далее, по результатам, предлагает перейти на нижеоплачиваемую должность. При отказе от такого варианта сотрудник увольняется.
Порядок действия при переводе без согласия
При необходимости перевести сотрудника на иную работу принудительно действия работодателя такие:
Как оспорить
Сотрудник, которого назначили на другую должность с нарушениями, вправе оспорить это следующими способами:
Пленум ВС РФ поясняет: работодатель должен доказать обоснованность применения ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, используемых для принудительного назначения работника в определенных обстоятельствах. Это значит, что, оформляя такой перевод, наниматель должен строго придерживаться установленных законодателем положений.
Как перевести работника на нижеоплачиваемую должность
В новых условиях многие предприятия стараются реорганизовать нерентабельные производства или просто оптимизировать работу персонала. Все это сопровождается либо сокращением количества работников, либо сокращением ряда должностей и созданием новых, соответствующих новому профилю, либо перестановкой кадров. Каким образом работодателю следует осуществлять перевод сотрудников на новые рабочие места, еще и со снижением зарплаты?
Сразу стоит оговориться, что в материале речь не будет идти о случаях вынужденного перевода, предусмотренного ст. 170 и 178 КЗоТа, а также о краткосрочном переводе, обусловленном производственной необходимостью (ст. 33, 34 КЗоТа), и переводе на другое предприятие.
В зависимости от того, что именно работодатель намерен изменить в работе сотрудника, законодатель предусмотрел возможность перемещения и собственно перевода. Если изменения касаются рабочего места, структурного подразделения в той же местности, механизма или агрегата, но в пределах одного предприятия, специальности, квалификации или должности согласия работника не требуется. Это считается перемещением работника, осуществляемым лишь на основании приказа работодателя (желательно, обоснованного).
Однако если изменения статуса работника связаны со сменой должности (специальности, места работы и т. д.), это уже будет изменением существенных условий труда, что не может не потребовать согласия работника (ст. 32 КЗоТа). Эксперты в таком случае предлагают два варианта:
Алгоритм действий работодателя в первом случае (даже если речь идет о сокращении одних должностей и введении других) аналогичен описанному в упомянутом материале. По этому издание решило уделить внимание процедуре перевода.
По сути, перевод является изменением существенных условий труда. Посему работодатель не связан волеизъявлением работника, ведь в случае несогласия трудовой договор просто расторгается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТа. То есть выбор у работника невелик: либо согласиться на перевод, либо искать новое место работы, что в условиях кризиса часто неприемлемо.
Вопросы перевода регулируются ст. 32 КЗоТа. Основанием для оптимизации работы персонала является довольно широко толкуемое понятие изменений в организации производства и труда, решение о внедрении которых принимает работодатель (по согласованию с профсоюзом, если таковой имеется).
Чтобы их последствия были правомерными, для начала требуется их зафиксировать, т. е. издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором указывается обоснование и содержание изменений, а также даются распоряжения должностным лицам для осуществления таких изменений, в том числе и оптимизации работы персонала.
Несмотря на то, что в ст. 32 вопросы перевода вынесены отдельно от изменений существенных условий труда, принято считать, что при переводе должна быть соблюдена аналогичная процедура. То есть за два месяца до внедрения изменений следует уведомить работников, которым предлагается перевод, обо всех изменениях, в том числе зарплатных.
Для этого их надо ознакомить с приказом об изменениях в организации производства и труда лично, под расписку и при свидетелях. Работник имеет право не согласиться с переводом (рабский труд запрещен), но при этом он будет уволен. Кстати, работодателю следует внимательно соблюдать все формальности, поскольку вполне вероятны обращения в суд работников, несогласных с решением работодателя. Особенно это касается обоснования принятия решения о переводе, ведь оно может быть признано судом несостоятельным, вследствие чего работник будет восстановлен (п. 31 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).
Далее, по истечении 2 месяцев, следует издать соответствующий приказ о переводе, внести изменения в трудовой договор и сделать соответствующую запись в трудовой книжке. Если сотрудники не дали согласия и подлежат увольнению — издается приказ об их увольнении по п. 6 ст. 36 (с выплатой выходного пособия) либо по п. 1 ст. 36, а также подается информация в службу занятости (согласно п. 4 ст. 20 Закона «О занятости населения»).
Сотрудник отдела кадров в беседе с корреспондентом издания указала на некоторые сложности реализации такого способа. В частности на то, что не всегда работодатель может обосновывать свое решение о переводе на случай иска от недовольного работника. В таком случае, по словам эксперта, гораздо проще предложить работнику написать заявление о переводе по собственному желанию (но для этого надо предложить ему более-менее приемлемые условия). Тогда работодателю не потребуется ждать два месяца, чтобы его перевести. Если же работник не согласится, можно применить любой из описанных выше вариантов по усмотрению работодателя.
Кстати, не следует забывать работодателю о положениях ст. 114 КЗоТа, которая обязывает выплачивать работнику, переведенному на нижеоплачиваемую работу, прежний заработок на протяжении двух недель, а в случае перемещения со снижением зарплаты по независимым от работника причинам — на протяжении 2 месяцев.
Итак, перевести работника на другую (нижеоплачиваемую) должность можно либо внеся изменение в штатное расписание (сократив старые и введя новые должности (штатные единицы), либо получив согласие работника на перевод на другую должность. Отказ работника в обоих случаях влечет за собой расторжение трудового договора.
Оптимальным вариантом последнего является написание работником заявления о переводе по собственному желанию, что не требует двухмесячного ожидания для осуществления изменений.
В целом же, если работодатель решил провести реорганизацию (оптимизацию работы персонала, рационализацию рабочих мест, перепрофилирование и т. д.), от работника зависит только решение: продолжать ли трудовые отношения с ним в новом статусе либо прекращать их вообще.