«Декретне» місце + зміна штатного розпису = нюанси переведення «строковика»
Ситуація, наведена у запитанні, загалом, стандартна. Згідно зі ст. 23 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) у випадках, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами, може бути укладений строковий трудовий договір.
З урахуванням норм ст. 23 КЗпП на час відпустки основного працівника для догляду за дитиною ( ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР) роботодавець може прийняти іншого працівника на умовах строкового трудового договору, оскільки за основним працівником зберігається місце роботи (посада).
Під час дії трудового договору «строковик» за його згодою може бути переведений на іншу посаду, а на «декретне» місце можна прийняти іншого «строковика» (до дати фактичного виходу на роботу основного працівника, який перебуває у відпустці для догляду).
Водночас у нашому випадку має місце нюанс: назва посади, на яку планується перевести «строковика», ідентична тій, на яку його було прийнято.
Щодо переведення. Стаття 32 КЗпП визначає умови, за яких допускається переведення на іншу роботу. А у статті 33 КЗпП передбачені умови тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. З урахуванням змісту цих статей можна говорити, що переведення передбачає подальше виконання працівником іншої роботи, відмінної від тієї, на яку він погоджувався при укладанні трудового договору.
Однак в описаній ситуації виконувані обов’язки, напевно, фактично не змінюються, назва посади і підрозділ залишаються тими ж самими. Зміни зазнає лише характер трудового договору.
На нашу думку, у кадрових документах слід відобразити, що строковий характер трудового договору змінено на безстроковий, при цьому трудовий договір продовжується за новоутвореною посадою.
Якщо ми просто трансформуємо трудовий договір зі строкового на безстроковий, не вказавши, що працівник обійматиме посаду за другою штатною одиницею, вийде, що одну штатну одиницю обійматимуть два постійні працівники, а отже, працівнику, який перебуває у відпустці для догляду, буде нікуди повертатися (посада зайнята).
Тож алгоритм дій буде таким:
Після прийняття роботодавцем рішення про введення нової посади до штатного розпису готуємо проект відповідного наказу
Одержуємо від працівника, прийнятого за строковим трудовим договором на період відпустки основного працівника для догляду за дитиною, згоду на роботу за безстроковим трудовим договором.
Укладаємо додаткову угоду про зміну умов трудового договору.
Готуємо наказ про зміну характеру трудового договору зі строкового на безстроковий за новоутвореною посадою з таким, наприклад, формулюванням:
«У зв’язку із введенням до штатного розпису додаткової штатної одиниці за посадою оператора комп’ютерного набору
НАКАЗУЮ:
Строковий трудовий договір з Барвінкіним П. О., оператором комп’ютерного набору, укладений на час відпустки Лютікової І. П. для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, вважати трудовим договором, укладеним на невизначений строк за новоутвореною посадою оператора комп’ютерного набору, з попередніми умовами оплати праці.»
Зверніть увагу, що у випадку, який ми розглядаємо, наказ видати необхідно, оскільки строк трудового договору не закінчився, а працівника потрібно зробити постійним. До того ж повинна бути підстава для прийняття третього працівника за строковим трудовим договором.
Отже, на підставі заяви працівника (або додаткової угоди до строкового трудового договору, укладеного у письмовій формі), готуємо проект наказу і передаємо його на підпис роботодавцю.
Після ознайомлення з наказом працівник працюватиме за трудовим договором, укладеним на невизначений строк
Приймаємо нового працівника на посаду працівника, який перебуває у відпустці для догляду
Новий «строковик» працюватиме до дати фактичного виходу на роботу основного працівника. Не забувайте, що звільнити цього «строковика» ви маєте останнім робочим днем перед виходом основного працівника з відпустки.
Підстава звільнення — пункт 2 статті 36 КЗпП (у зв’язку із закінченням строку трудового договору).
Чи вносити до трудової книжки відомості про трансформацію строкового трудового договору у безстроковий?
Строковість трудового договору у трудовій книжці не відображають. Запис про прийняття на роботу за строковим трудовим договором не відрізняється від запису про прийняття за трудовим договором, укладеним на невизначений строк. Отже, оскільки про строковість не зазначали з самого початку, вказувати у трудовій книжці про трансформацію трудового договору зі строкового на безстроковий не потрібно. Далі щодо іншого запитання.
Чи може безстроковий трудовий договір стати строковим?
Таке питання часто виникає на практиці у випадках, якщо потрібно перевести працівника на іншу посаду, яка передбачає укладення строкового трудового договору. Наприклад, працівник переводиться на іншу посаду у зв’язку з необхідністю заміни тимчасово відсутнього працівника.
На нашу думку, у зв’язку з тим, що КЗпП не передбачає можливості перетворення безстрокового трудового договору на строковий, у такому випадку слід оформлювати тимчасове переведення на іншу роботу відповідно до ст. 33 КЗпП.
Таке переведення відбувається за згодою працівника, а його строк не обмежується.
Отже, працівник може бути переведений тимчасово на іншу посаду, наприклад, на час перебування працівника, який її обіймає, у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Незважаючи на досить тривалий строк цього переведення, воно все ж є тимчасовим. Після закінчення строку переведення працівник повертається на ту ж посаду, яку він обіймав до цього.
Кадрова азбука: переведення (переміщення), звільнення
Переведення (переміщення) всередині підприємства
Залежно від причин і підстав для переведення чинне законодавство передбачає декілька можливих варіантів. Що ж, перерахуємо їх? Це:
1) переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві ( ч. 1 ст. 32 КЗпП);
2) переміщення всередині підприємства ( ч. 2 ст. 32 КЗпП);
3) тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором ( ст. 33 КЗпП);
4) тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою ( ст. 34 КЗпП);
5) переведення на легшу роботу ( ст. 170 КЗпП);
6) переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років ( ст. 178 КЗпП).
Які документи оформляти в кожному з перерахованих випадків? Зараз усе розповімо.
1. Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві ( ч. 1 ст. 32 КЗпП). Допускається тільки з відома працівника. На наш погляд, оформлена така згода може бути або окремою заявою працівника, або безпосередньо в наказі на переведення.
Зверніть увагу: не вважається переведенням на іншу роботу і не вимагає згоди працівника його переміщення всередині підприємства ( ч. 2 ст. 32 КЗпП).
Підставою для видання наказу (розпорядження) про переведення можуть слугувати такі документи: (1) заява працівника з проханням про переведення (якщо ініціатором переведення є працівник); (2) доповідна записка керівника структурного підрозділу або кадрової служби про необхідність переведення і пропозиція про переведення на іншу роботу (якщо ініціатором переведення є роботодавець); (3) заява про переведення, якщо працівника переводять на вищу посаду, за його згодою на таке переведення.
Наведемо приклад наказу про переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві.
2. Переміщення всередині підприємства ( ч. 2 ст. 32 КЗпП). Перемістити працівника всередині підприємства на інше місце роботи, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручити йому роботу на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої трудовим договором ( ч. 2 ст. 32 КЗпП), можна без згоди працівника.
Як правило, ініціатором такого переміщення є роботодавець. Оформляють його в загальному випадку (1) доповідною запискою керівника структурного підрозділу (іншої посадової особи) про необхідність переміщення працівника; (2) наказом (розпорядженням) керівника про переміщення.
Важливо! Запис про переміщення в трудову книжку не вносять.
3. Тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором ( ст. 33 КЗпП). За загальним правилом таке переведення можливе тільки з відома працівника. Виняток із цього правила — переведення на іншу роботу працівника, не обумовлену трудовим договором, для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, виробничих аварій, інших форс-мажорних ситуацій. У цьому випадку роботодавець може строком до одного місяця перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. Проте ця інша робота не має бути протипоказана працівникові за станом здоров’я.
Виняток на виняток 
. Навіть у таких виняткових випадках заборонено тимчасово переводити на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди.
Ініціатором переведення, як правило, є роботодавець.
Для тимчасового переведення на іншу роботу працівника знадобляться: (1) доповідна записка керівника структурного підрозділу (іншої посадової особи) про необхідність переведення; (2) пропозиція про тимчасове переведення на іншу роботу з відміткою працівника про згоду на переведення або заява працівника (якщо пропозиція зроблена в усній формі); (3) наказ (розпорядження) керівника про переведення.
Після закінчення терміну переведення працівник повертається до попередньої роботи. Запис про тимчасове переведення до трудової книжки не вносять.
Важливо! Тимчасове переведення на іншу роботу за згодою працівника застосовують також у разі, коли необхідно оформити заміщення тимчасово відсутнього працівника.
Наведемо приклади пропозиції про тимчасове переведення на іншу роботу і наказу про тимчасове переведення на іншу роботу за згодою працівника.
4. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою ( ст. 34 КЗпП). Переведення на іншу роботу в разі простою здійснюють: по-перше, з відома працівника; по-друге, з урахуванням його спеціальності та кваліфікації.
Якщо працівник згоден на переведення, то простій не оформляють і порядок оплати, встановлений ст. 113 КЗпП (не менше 2/3 окладу), не застосовують. У цьому випадку на підставі доповідної записки керівника структурного підрозділу, у якому виник простій, керівник підприємства видає наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу працівника. У наказі (розпорядженні) вказують: причини переведення працівника на іншу роботу; нове місце роботи; дату переведення і його тривалість; порядок оплати за час переведення.
Зверніть увагу: порядок оплати за час переведення в разі простою на законодавчому рівні не визначений. Мінпраці в листі від 23.01.2009 р. № 57/13/84-09 пропонує робити оплату за аналогією зі ст. 33 КЗпП, тобто за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку на попередній роботі.
Запис про тимчасове переведення в трудову книжку не вносять.
5. Переведення на легшу роботу. Працівник за станом здоров’я (відповідно до медичного висновку) тимчасово (чи без обмеження терміну) потребує надання легшої роботи. Тоді роботодавець, заручившись згодою працівника, зобов’язаний перевести його на таку роботу на підставі ч. 1 ст. 170 КЗпП (ср. 025069200). Для цього вам знадобляться: виданий у відповідному порядку медичний висновок; заява працівника про переведення на легшу роботу; наказ (розпорядження) керівника підприємства про переведення на легшу роботу.
Якщо працівника переводять на нижчеоплачувану посаду, в наказі обумовлюють термін збереження попереднього заробітку.
Майте на увазі: у разі тимчасового переведення в наказі вказують термін такого переведення. При цьому в трудову книжку й особисту картку працівника записів не вносять.
А ось якщо працівника переводять на постійну роботу, то на підставі наказу в його особисту картку і трудову книжку вносять відповідний запис.
Звільнення з роботи: оформляємо правильно
Звільнення працівника оформляють відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Типова форма такого наказу (розпорядження) затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489 (див. форма № П-4). Водночас ви можете замість цієї типової форми використати власну внутрішню форму. Проте в будь-якому разі в наказі (розпорядженні) про звільнення працівника має бути чітко згідно з КЗпП сформульована причина звільнення працівника із зазначенням відповідної норми цього Кодексу.
Підставою для видання такого наказу (розпорядження) слугує визначений пакет документів, склад яких залежить від підстави звільнення працівника. Документи, які потрібні при звільненні працівника з окремих підстав, ви знайдете в таблиці.
Підстава звільнення (стаття КЗпП)
Документи, необхідні при звільненні
Звільнення за згодою сторін
1) заява працівника (якщо ініціатором припинення трудового договору є працівник) або окремий документ, складений у довільній формі і підписаний сторонами трудового договору; 2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору
Звільнення у зв’язку із закінченням терміну дії трудового договору
Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору
Звільнення у зв’язку з переведенням на інше підприємство
Якщо ініціатор переведення:
— керівник підприємства, з якого планується звільнення працівника: (1) лист-запит до керівника підприємства, на яке планується переведення, з проханням прийняти працівника на роботу в порядку переведення, (2) лист-згода на переведення від потенційного роботодавця; (3) заява працівника про звільнення; (4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту);
— керівник підприємства, на яке планується переведення працівника: (1) лист-клопотання цього роботодавця на ім’я керівника підприємства, на якому зараз працює потенційний працівник; (2) лист нинішнього роботодавця зі згодою на переведення; (3) заява працівника про звільнення; (4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору
Звільнення працівника, не згодного зі зміною істотних умов праці
1) рішення роботодавця про зміну істотних умов праці, погоджене з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (якщо такого немає на підприємстві — з профспілковим представником); 2) наказ (розпорядження) про зміну істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці; 3) повідомлення працівника про зміну істотних умов праці*; 4) заява працівника про відмову від продовження роботи в умовах, що змінилися; 5) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору
* Бажано вручити працівникові під підпис. Якщо він відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, роботодавцеві слід скласти відповідний акт.
Звільнення працівника, з яким укладений безстроковий трудовий договір, за його ініціативою
1) заява працівника про звільнення*; 2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)
* Зверніть увагу: заява про звільнення має бути підписана працівником і містити дату. Відсутність цих реквізитів є підставою для визнання заяви про звільнення недійсною (див. лист Мінпраці від 29.05.2007 р. № 134/06/187-07).
Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі скороченням чисельності або штату працівників
1) письмова інформація для профкому підприємства з приводу заходів, пов’язаних зі звільненням працівників; 2) наказ керівника про зміни в організації виробництва і праці*; 3) затверджений новий штатний розпис; 4) наказ (розпорядження)** про попередження конкретних осіб про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, з яким працівників ознайомлюють під підпис або шляхом надсилання їм повідомлення про майбутнє звільнення; 5) подання на попередню згоду профспілкового комітету на звільнення з роботи працівників — членів профспілки***; 6) виписка з протоколу засідання профспілкового комітету зі згодою на звільнення; 7) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору.
Працівникові видають копію наказу про звільнення
* У ньому необхідно вказати причини проведення скорочення штату або зменшення чисельності працюючих, конкретні посади і роботи, які підлягають скороченню, а також дату, з якої проводитиметься скорочення штату (чисельності) на підприємстві.
** Його видають не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення.
*** У разі ліквідації підприємства попередньої згоди профкому не вимагається.
Звільнення за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин упродовж робочого дня) без поважних причин
1) доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства; 2) акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж з 3 осіб*; 3) табель обліку використання робочого часу; 4) лист працівникові з вимогою надати пояснення стосовно причин відсутності на роботі — якщо працівник не з’являється на роботу; 5) письмові пояснення працівника щодо причин відсутності на робочому місці**; 6) подання на попередню згоду профспілкового комітету на звільнення; 7) виписка з протоколу засідання профспілкового комітету зі згодою на звільнення; 8) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору.
Працівникові видають копію наказу про звільнення
* В акті слід указати конкретний час відсутності вашого співробітника на роботі.
** Якщо працівник відмовляється надати таке пояснення, про це складають відповідний акт.
Звільнення працівника у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння
1) медичний висновок; 2) інші документи (акти, пояснення третіх осіб, свідчення свідків або власне зізнання працівника в письмовій формі), які слугують доказом появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння*; 3) подання на попередню згоду профспілкового комітету на звільнення; 4) виписка з протоколу засідання профспілкового комітету зі згодою на звільнення; 5) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту). Працівникові видають копію наказу про звільнення
* Врахуйте: оптимальним варіантом для підтвердження алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння працівника буде його направлення для огляду на предмет сп’яніння до установи охорони здоров’я. Якщо реалізувати цей варіант роботодавцеві не вдалося, то доцільно скласти відповідний акт у довільній формі за підписом декількох свідків. В акті необхідно описати всі зовнішні ознаки сп’яніння (різкий запах алкоголю, нестійка хода, незв’язна мова і т. п.) і свідчення спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися).
Звільнення у зв’язку з незадовільними результатами випробування працівника
1) доповідна записка безпосереднього керівника працівника, що не пройшов випробування; 2) письмове попередження працівника про звільнення*; 3) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору.
Працівникові видають копію наказу про звільнення
* Про розірвання трудового договору потрібно письмово попередити працівника за 3 дні до звільнення.