Нюансы перевода работника на другую должность при сокращении штата или численности
В процессе сокращения численности или штата трудящихся каждый наниматель обязан предложить работникам иные вакантные должности, соответствующие квалификации и образованию работников. Перевод на другую должность в связи с сокращением — это важный процесс, который необходимо выполнять, соблюдая определённые правила.
Какую вакантную должность обязан предлагать работодатель, как осуществляется процедура перехода на другую должность, а также перечень сопутствующей документации, рассмотрим все моменты более подробно.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Обязан ли работодатель предлагать сотруднику другое вакантное место работы?
Когда проводится мероприятие по сокращению работников, наниматель в обязательном порядке должен предложить сокращаемым лицам другую подходящую должность. Новое место должно соответствовать квалификации, образованию и состоянию здоровья трудящихся. Этот момент чётко разъяснён в статье 180 части 1 и части 3 статьи 81 ТК РФ.
Какую единицу могут предложить?
При подборе нового рабочего места следует обратить внимание на следующие существующие правила:
Человек, который долгое время занимал руководящую должность на предприятии и попал под сокращение, вполне может получить предложение о работе дворником или уборщиком в той же организации.
Однако, если в соседнем отделе компании пустует аналогичная руководящая должность, а руководитель её не предлагает работнику, то второй имеет право обратиться в судебный орган для защиты своих прав.
Работодатель должен предупредить лиц, которые попали под сокращение, не позднее, чем за два месяца до осуществления процедуры. Этот момент регулируется статьёй 180 ТК РФ.
Предупреждение следует оформить в письменном виде в двух экземплярах. Один из них выдаётся сокращённому работнику, а второй передаётся на хранение в отдел кадровой службы.
В уведомлении обязательно указывается дата формирования документа. Вместо сокращения наниматель может предложить работнику труд на условиях неполного рабочего дня или недели. Если трудящийся не согласится, то руководство примет решение об увольнении в связи с сокращением.
Документы для перевода
Процесс сопровождается массовым пакетом документации. Итак, рассмотрим каждый документ в отдельности.
Акт об уведомлении наличия другой единицы
Оповещение оформляется в свободной форме. Это связано с тем, что ТК РФ не предусматривает иного оформления такого документа.
При формировании уведомления необходимо принять во внимание следующие моменты, касательно правил составления:
При заполнении информационного письма очень важно учитывать все нюансы, чтобы документ невозможно было оспорить в судебном порядке.
Более того, в уведомлении отдельным пунктом должно быть прописано предложение о существующих вакантных местах, которые предлагается занять трудящемуся, желательно с указанием оклада.
Также желательно зафиксировать информацию о праве нанимателя расторгнуть трудовой договор досрочно до истечения двухмесячного периода.
Оповещение визирует ответственный исполнитель, руководитель кадровой службы или управляющий компании. В конце документа фиксируется подпись сокращённого лица и дата получения уведомления.
Можно включить дополнительную строчку о согласии или несогласии трудящегося занять предложенные должности.
Заявление на перевод
Работник должен написать заявление о переводе, в которое следует вписать следующие данные:
Дополнительное соглашение
Данный важный документ изготавливают при изменении информации в трудовом договоре. Дополнительное соглашение является неоспоримым приложением к договору. В связи с этим, соглашение формируют в двух экземплярах. Один предназначен для руководства компании (отдела кадрового администрирования), а второй отдаётся на руки трудящемуся.
Документ в обязательном порядке должен включать в себя:
Приказ
При составлении распоряжения перевода на другую должность важно придерживаться установленной формы. Компания вправе использовать свой фирменный бланк. Однако в обязательном порядке необходимо включить в документ следующие реквизиты:
Можно ли отказаться?
Трудящийся может отказаться от перевода на другую должность — это его законное право. При этом после отказа сотрудника никаких негативных последствий для него не последует.
Подводя итоги, отметим, что любой работодатель при сокращении обязан предлагать своим трудящимся другие вакантные рабочие места. Это регулируется законом.
Перевод работников на новые места сопровождается оформлением уведомления, заявления, распоряжения и дополнительного соглашения при изменении основного трудового договора. Работник имеет право отказаться от предложенных вакансий.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
8 (800) 350-29-87 (Москва)
8 (800) 350-29-87 (Санкт-Петербург)
В течение какого срока работник должен дать ответ, принимает ли он предложение о переводе на другую должность при сокращении штата?
При проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан провести ряд мероприятий, предусмотренных ТК РФ. В частности, работника, должность которого сокращается, необходимо предупредить о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ), а также предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 81, часть первая ст. 180 ТК РФ).
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся или появляющиеся у него в данной местности, на протяжении всего срока предупреждения об увольнении (смотрите, например, определение Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597). Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен. Анализ перечисленных норм позволяет сделать вывод о том, что такой срок ограничивается днем увольнения работника.
Вместе с тем, хотя срок для ответа законом не предусмотрен, допускается его установление. В судебной практике по этому поводу существует позиция, согласно которой работодатель вправе на свое усмотрение установить в предложении о переводе некий разумный срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен принять или отклонить предложение и по истечении которого работодатель вправе принимать и переводить на данную должность других работников (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.04.2012 по делу N 33-4207/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу N 33-3870/2013, постановления Октябрьского городского суда Самарской области от 11.02.2013).
При этом ТК РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Таким образом, на наш взгляд, работодатель вправе установить сокращаемому работнику разумный срок, в течение которого он должен принять или отклонить предложение о переводе, исчисляемый в данном случае с момента письменного уведомления работника о необходимости предоставления ответа. Полагаем, что в качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней. Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц.
Если же предложенные работнику должности останутся вакантными и после установленного срока для ответа (письменного согласия), то сотрудник вправе требовать перевода на предложенную должность вплоть до дня увольнения. В свою очередь, за работодателем сохраняется обязанность, предусмотренная частью третьей ст. 81, частью первой ст. 180 ТК РФ (предлагать работнику все имеющиеся у него подходящие вакантные должности).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Земцов Евгений
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?
Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.
Трудовое законодательство
Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?
Статьи кодекса
Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.
При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.
Разница между сокращениями
Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.
Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей. То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.
Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.
Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.
Процедура сокращения
Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.
Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:
При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.
Уведомление
За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных. Под этим уведомлением – строго индивидуальным – работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи.
Заявление сотрудника
Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ – и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.
Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.
Расчет со служащим
По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии (если она положена по условиям оплаты труда в организации) и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
p>Организация должна выплатить такое же пособие, если в течение месяца после увольнения бывший работник не нашел себе новое место работы. А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.
Преимущественное право
Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным.
При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны. Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними. Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту. И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:
Это и называется преимущественное право – когда на предприятии остаются те, кто обладает определенным рядом преимуществ.
Перевод на другую должность при сокращении штатов
Кого бы работодатель ни собрался уволить по уменьшению численности или штата, он снова-таки не может сделать этого просто так. Сначала увольняемым служащим нужно предложить перейти на другое место работы в пределах этой же организации.
При этом действуют такие условия:
Вышестоящие должности или вакансии в иных регионах работодатель предлагать не обязан.
Сотруднику, исполнявшему обязанности руководителя отдела, стоит быть готовым к тому, что ему могут предложить вакансию курьера, если больше никаких свободных должностей на предприятии нет. При этом, если свободна должность руководителя соседнего отдела, и сотрудник по своей квалификации полностью для нее подходит, но ему все равно предлагают стать курьером, он имеет право обратиться в суд.
Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении?
Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия. На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно. Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.
Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.
Когда переходить на нижеоплачиваемую работу при сокращении?
Переходить или не переходить работать туда, куда вам предлагают, решать вам и только вам. Еще раз повторим, а вы хорошенько запомните: работодатель не имеет права вас принуждать, угрожать вам или запугивать вас – все эти действия могут привести его на судебную скамью. Не бойтесь отстаивать свои права!
Когда же имеет смысл соглашаться на низкооплачиваемую или неквалифицированную работу? Например, если вы не мыслите себя вне этой организации. Или если вы точно знаете, что трудности с работой на предприятии временные и через какой-то срок планируется открытие нового отдела, в который вы сможете устроиться в прежней должности. Или, может, вы нашли новое место работы, но там вас готовы будут принять лишь через полгода – тогда можно поработать временно за меньшую плату.
Главное, запомните – отказ от перевода не лишает вас права получить выходное пособие.