Перевод сотрудника на другую должность внутри организации
В ходе своей трудовой деятельности каждый работник переживает карьерные взлеты и падения. Нередко они происходят в стенах одного и того же работодателя. Причин тому бывает много и изменения могут заключаться как в повышении, так и в понижении в должности в зависимости от результатов работы, отношений с начальником, изменения собственника компании. Но как и любая другая кадровая процедура изменение статуса сотрудника требует соблюдения определенных правил.
Сущность перехода на другую должность с точки зрения ТК РФ
Любое горизонтальное или вертикальное перемещение сотрудника внутри структуры компании в любом случае повлечет за собой изменение его трудовой функции. Для кадрового делопроизводства в подобной ситуации важно, что изменение наименования должности и как следствие, обязанностей работника, будет признаваться изменением существенных условий работы. Связано это с тем, что трудовая функция в соответствии со ст. 57 ТК РФ относится к обязательным условиям трудового договора и менять ее в одностороннем порядке работодатель не может.
Изменение существенных условий трудового договора возможно только по взаимному соглашению его участников (ст. 72 ТК РФ), за исключением отдельных случаев, оговоренных в законодательстве, когда согласие сотрудника не требуется. Достижение подобной договоренности между сотрудником и нанимателем обязательно должно быть оформлено в письменной форме. На практике для этих целей сторонами подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. Обстоятельствами, в результате которых сотрудник может поменять должность могут быть следующими:
Независимо от причин, вызвавших изменение трудовой функции, порядок действий компании по документальному оформлению будет единым.
Как происходит перевод сотрудника на другую должность
В целях соблюдения требований ст. 72, 72.1 ТК РФ при переходе сотрудника на новую позицию работодателю необходимо соблюсти определенную процедуру документального оформления. Она состоит из следующих этапов:
Возможна ситуация, когда сотрудник допустил много промахов, которые зафиксированы документально и работодатель в устной форме предлагает ему перейти на нижестоящую позицию с более низким доходом, грозя в противном случае принять меры к увольнению. Если у нанимателя есть веские основания для законного прекращения сотрудничества, нередко работники соглашаются. В этом случае они также предварительно пишут заявление с указанием новой должности и обязательно нового дохода (который может быть значительно ниже получаемого ими ранее).
В каких случаях и как может производиться перевод без согласия работника
Перечень ситуаций, когда работника можно перевести на другую работу без его согласия закреплен в ч.2,3 ст. 72.2 ТК РФ. При этом подобное мероприятие ограничивается временным интервалом не более 1 месяца и производится только в случае, когда нужно заменить временно отсутствующего работника по причинам:
Поскольку в описываемой ситуации согласия сотрудника не требуется, писать заявления или письменно давать согласие он не должен. Перевод осуществляется изданием приказа, с которым сотрудника знакомят под роспись.
В этой ситуации у сотрудника также остается возможность отказаться, но только если условия на рабочем месте вредные или опасные и могут нести угрозу его жизни или здоровью. Тогда он должен написать соответствующее заявление с отказом.
Перевод по просьбе работника. Технические аспекты и правовые последствия
Осуществляя ежедневную работу по ведению своей экономической и предпринимательской деятельности, организации различных форм собственности вынуждены пользоваться трудом наемных специалистов, как находящихся в штате, так и совместителей. Штат сотрудников предприятия формируется исходя из задач, которые, в свою очередь, диктует течение бизнес-процессов.
Однако в бизнесе, как и в жизни, все подвержено изменениям как в лучшую, так и в худшую сторону. Кадровые процессы внутри организации тоже не являются исключением из общего правила, они имеют определенную динамику движения, развития или, наоборот, прекращения.
Причины подобной кадровой динамики на сегодняшний день различны. С каким-то специалистом имеет желание расстаться сама организация, а кто-то из специалистов в поисках лучших условий покидает насиженное место и ищет успеха и стабильности у другого работодателя. Причем существуют варианты, когда прекращение одних трудовых отношений может в обязательном порядке повлечь за собой возникновение других. В рамках статьи предлагается рассмотреть один из таких случаев, а именно вопрос перевода на другую работу.
В настоящее время перевод на другую работу по письменному заявлению работника используется кадровыми службами довольно редко, а потому исследование данного вопроса представляется весьма актуальным именно с точки зрения выяснения технических аспектов самой процедуры перевода и возможных правовых последствий для всех сторон.
В процессе работы любой организации каждый день возникают вопросы, связанные с осуществлением функциональных обязанностей кем-либо из сотрудников предприятия. Довольно редко возникает и вопрос перехода сотрудника на работу к другому работодателю в порядке перевода.
Четкое и конкретное определение перевода содержится в нормах п. 1 ст. 72.1 ТК РФ: Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
В контексте данного вопроса необходимо сразу пояснить, что нормы действующего ТК РФ содержат два вида перевода, а именно перевод как таковой иперемещение.
Известны следующие виды переводов:
Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет существенных изменений условий трудового договора, поскольку работник остается работать в той же организации, в той же местности, но в другом подразделении, а в этом случае согласия работника не требуется.
Такое положение обусловлено нормами п. 3 ст. 72.1 ТК РФ: . не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Здесь абсолютно нелишним будет пояснить, что документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются. Документальное оформление перемещения проводится приказом по организации с обязательным ознакомлением с приказом работника под роспись. Более того, внутреннее перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя внести соответствующую запись в трудовую книжку.
Однако из общего порядка в данном случае существуют и исключения: «Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого, однако, законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных чч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК. Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (п. 4 Комментариев к ст. 72.1 ТК РФ).
Теперь давайте конкретно рассмотрим порядок действий сторон при оформлении перевода подобного рода:
а) соответствие воли и волеизъявления сторон трудовых отношений (работник желает перейти в порядке перевода, старый работодатель не против расторгнуть с работником трудовой договор, а новый работодатель не против принять к себе работника);
б) качественное и правильное оформление кадровых документов сотрудниками кадровых служб обоих работодателей;
в) соблюдение всеми тремя сторонами порядка, установленного для оформления данной процедуры действующим ТК РФ.
При переходе на работу в другую организацию в порядке перевода работникам можно посоветовать обратить внимание на следующие аспекты оформления:
Работодателям же можно рекомендовать следующее:
Подобное положение вещей возникает по двум причинам:
Перевод на другую должность по инициативе работника
Работник имеет право попросить работодателя перевести его на другую должность по разным причинам. Это может быть состояние здоровья или слишком тяжёлые условия труда. В любом случае, перевод необходимо правильно оформить в кадровом отношении.
Перевод на другую должность – это временное или постоянное изменение трудовой функции сотрудника. Перевод может быть сменой должности или структурного подразделения, а может быть перевод к другому работодателю или в другую местность.
Под другой местностью подразумевается местность за пределами административного образования, где в данный момент трудится сотрудник. Структурное подразделение – это филиалы, представительства работодателя, а также цеха, отделы и участки «внутри» предприятия.
Перевод работника на другую работу осуществляется на основании ст. 72. 1 и ст. 72. 2 ТК РФ.
Перевод может быть как временный, так и постоянный, как «внутри» одного работодателя, так и к другому работодателю. В любом случае, работник должен проявить инициативу, написав заявление. Оно пишется в произвольной форме или на бланке предприятия. Работник должен обязательно изложить свою просьбу перевести его на другую должность по тем или иным причинам. К заявлению он может приложить доказательства того, что работать на данной должности он не может.
Например, справку от врача о состоянии его здоровья. Если работодатель согласен с переводом, то он ставит свою визу на заявлении и даёт распоряжение отделу кадров на подготовку приказа. Но сначала стороны должны договориться об условиях перевода.
Соглашение об условиях перевода нужно составить в письменной форме, и подписать обеими сторонами. В этом документе можно обговорить условия труда, его оплату, рабочее время и время отдыха, а также указать причину перевода. Это соглашение будет являться дополнительным соглашением к трудовому договору данного сотрудника.
Приказ о переводе составляется по унифицированной форме Т-5 или Т-5а. Работник должен поставить сою подпись на приказе. Это говорит о том, что он ознакомлен с данным документом. На основании этого приказа в личной карточке и в его трудовой книжке делают специальные пометки.
Работник может попросить перевести его на другую должность временно, на определённый срок. Например, для замещения отсутствующего работника. В этом случае, также нужно писать заявление.
Также нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Но если по истечении указанного срока прежняя работа сотруднику так и не была предоставлена, и он продолжает трудиться на временной должности, соглашение утрачивает временный характер и становится постоянным. Срок временного перевода по инициативе работника – не более 1 года.
Но есть случаи, когда сотрудник может требовать от работодателя перевода на другую должность. Это:
При переводе на другую должность по этим основаниям, работодатель должен предоставить сотруднику оплату труда не ниже среднего показателя на предыдущей должности.
В противном случае, это будет являться нарушением трудовых прав сотрудника. Он имеет право написать жалобу в трудовую инспекцию.
Процедура перевода по инициативе сотрудника
В зависимости от различных обстоятельств работодателем может быть выбран один из двух доступных способов перевода, а именно – внутренний и внешний. Первый вариант подразумевает перемещение сотрудника внутри текущей организации. То есть, например, подчиненный может быть переведен на любую другую должность, однако он все равно будет являться полноценным работником данного учреждения. Что же касается внешнего перевода, он представляет собой перевод служащего на работу в совершенно иную организацию. При этом на текущем месте работодатель должен провести увольнение в официальном порядке.
Общий порядок перевода будет включать в себя следующие обязательные этапы:
Перевод сотрудника на одну ставку
В зависимости от различных обстоятельств, во время осуществления перевода у подчиненного может измениться не только должность, но и некоторые иные важные особенности работы. В частности, изменения могут коснуться и непосредственного объема профессиональных обязательств, который ранее был установлен в отношении сотрудника, например:
При изменении ставки порядок перевода будет выглядеть следующим образом:
Если речь идет только об изменении такого показателя, как рабочая ставка, такой перевод не должен фиксироваться в трудовой книжке подчиненного. В данном случае здесь будет достаточно лишь главного документа, а именно – соответствующего распоряжения начальства.
Перевод сотрудника на нижеоплачиваемую работу
Перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность представляет собой особый процесс, который характеризуется наличием некоторых дополнительных правил и нюансов, например:
В случае наличия серьезных ошибок, которые были допущены работодателем во время процедуры перевода сотрудника на другую должность, весь этот процесс может быть признан недействительным. Это, в свою очередь, может грозить директору появлением весьма серьезных проблем в будущем.