Переводим бессрочный трудовой договор в срочный: инструкция
В практике кадровых служб периодически возникают ситуации, когда необходимо обновить или модифицировать трудовые договоры с персоналом. По закону при найме оформляют в основном бессрочные контракты, в которых нет указания на определенный период работы. Наем же по срочному контракту возможен только на определенных в Трудовом кодексе РФ условиях и обстоятельствах. Перевод бессрочного трудового договора в срочный имеет ряд ограничений, что снижает возможность работодателя регулировать трудовые отношения с персоналом. Рассмотрим, как в рамках правовых процедур решить эту проблему по ТК РФ.
Обязательное условие
Подготовка, согласование и заключительный этап удостоверения подписями работника и нанимателя достигнутого трудового соглашения, в содержание которого включено условие о сроке, происходит по правилам ТК РФ (раздел III).
В статье 57 данного Кодекса перечислены обязательные требования к содержанию трудового контракта. К ним относится и указание на срок его заключения (если таковой имеет место быть) либо бессрочность. В случае невыполнения этого требования законодательством предусмотрена административная ответственность для должностных лиц, виновных в некорректном ведении трудовой документации. При проведении проверки инспекция по труду, прокуратура, иные надзорные органы могут наложить штрафные санкции на руководителя организации (ИП) при обнаружении случаев умолчания условия о срочности либо бессрочности договора.
Следует помнить: нарушение правила о длительности трудового договора приводит к признанию его в будущем бессрочным со всеми вытекающими для работодателя последствиями. Расторгнуть такой договор можно только в порядке, предусмотренном ТК РФ. Данная позиция зафиксирована в п. п. 14 и 15 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
Без срока – приоритет
Как таковой перевод с бессрочного договора на срочный, законодательством не регламентирован. В то же время он прямо не запрещен. А если исходить из того, что разрешен, здесь специалисты расходятся во мнениях, как это провести по документам.
Законодательство презюмирует право на трудоустройство по договору в первую очередь – на неопределенный срок. Вместе с тем ТК РФ устанавливает обязательные требования к работодателю в части обоснования найма сотрудников по срочным контрактам.
Правовые основания подготовки срочного договора жестко регламентированы статьями 58 и 59 ТК РФ. Согласно их нормам, контракт на определенный срок возможен только по основаниям, прямо предусмотренным законодателем. Например:
Но и в случае взятия человека на срочный трудовой договор по основаниям, предусмотренным ТК РФ, работодателю необходимо иметь четкие обоснования заключения договора именно на определенный срок. Это позволит избежать возможные трудовые споры и доказать (в т. ч. в суде) обоснованность договора с конкретным сроком.
Такое довольно жесткое и детальное регулирование вопросов заключения срочного и бессрочного договора обусловлено тем, что законодатель декларирует позицию о более слабой защищенности работников в условиях найма по срочному контракту. При этом в законе прямо указано, что срочный трудовой договор может снизить уровень гарантий работнику (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).
Как заменить условие о длительности договора
Часто в службе кадров предприятия возникают обстоятельства, когда необходимо сделать перевод с бессрочного договора на срочный. Можно ли провести такие изменения в рамках действующего трудового законодательства?
Несмотря на распространенное мнение кадровиков, что такие действия работодателя противоправны, так как ухудшают условия труда, закон не запрещает проводить изменение условий трудового договора по согласованию с работником.
Трудовой кодекс не ограничивает право руководителя менять условия и даже содержание трудового соглашения. Единственное, законодатель запрещает внесение в него условий, которые ухудшают положение сотрудника по сравнению с нормами и требованиями, установленными:
В статье 72 ТК РФ прямо указано, что изменение условий трудового договора допустимо по согласованию его сторон. Кроме случаев, специально оговоренных Трудовым кодексом.
Таким образом, перезаключение трудового договора в связи с внесением в него пункта о сроке может быть сделано только с согласия сотрудника. А для этого необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем, например, можно указать и на изменение должностных обязанностей сотрудника.
Таким образом, по нашему мнению, перевод на срочный трудовой договор ТК РФ не противоречит. Следует только соблюдать ограничения по предмету изменяемых условий.
Порядок заключения доп. соглашения
Данное соглашение фиксирует изменения условия о сроке. При его заключении важно придерживаться следующих критериев:
Кадровой службе необходимо тщательно проработать вопросы согласования проекта соглашения с работником. При этом важно:
Данное уведомление вручают сотруднику под роспись. А в тексте доп. соглашения проставляют подписи нанимателя и работника, указывают их персональные данные. Соглашение заверяют печатью организации (если есть) и изначально готовят в 2х экземплярах. Один выдают работнику на руки, другой – хранится в организации.
Заметим, что для перевода бессрочного трудового договора в срочный можно пойти и по более безопасному пути – расторгнуть прежний договор и подписать срочный контракт. Однако это:
Быть начеку
Обратим внимание, что заключенный в установленном законом порядке срочный договор необходимо своевременно прекратить, чтобы он автоматически не перешел в статус соглашения, заключенного на неопределенный период. Иначе перевод на срочный трудовой договор ТК РФ делает крайне затруднительным.
Предлагать к подписанию проект дополнительного соглашения лучше в срок, превышающий 3 месяца до окончания основного договора. В этом случае при возникновении трудового спора с судебной перспективой у работодателя будет возможность заявить об оставлении иска без рассмотрения в связи пропуском срока для защиты права. В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ он составляет 3 месяца.
Правила заполнения трудовых книжек в 2020 году
Насколько реально уволить беременную: правовой анализ
Можно ли бессрочный трудовой договор сделать срочным?
В Трудовом кодексе не получится найти однозначный ответ на вопрос о том, что ли перевести бессрочное соглашение в разряд срочных.
Однако, запрета по этому направлению не устанавливается.
Период действия трудового соглашения
В положениях нормы 58 ТК РФ отражено понятие срочного трудового договора. В данной же статье указывается на то, что бессрочные акты имеют приоритет над теми, что заключены на определенный срок. В настоящее время большинство трудовых договоров в стране обладают бессрочным действием. Это указывает на то, что прекращение отношений между сотрудником и руководством компании происходит в случаях, отраженных в ТК РФ. К ним отнесены:
Для прекращения действия бессрочного акта должно произойти одно из событий, отраженное в перечне. По своей инициативе руководство предприятия не может определять такие обстоятельства. Также при заключении трудового соглашения, стороны могут прийти к общему мнению, что длительность действия документа ограничивается. В таком случае период не может составлять более, чем пять лет. Завершение действия акта может прописываться как:
Трудовое законодательство указывает на то, что не со всеми работниками получится заключить такое соглашение. Перечень ситуаций, когда использование такой формы акта допустимо, отражено в статье 59 ТК РФ. Также предусматривается, что срочный договор может переходить в разряд бессрочных, если:
Перевод бессрочного в срочный
Не во всех ситуациях, которые отражены в статье 59 ТК РФ стороны формируют срочное соглашение. В последующем руководство компании может захотеть исправить это. Такое происходит на практике редко, по этой причине специалистами данная тема освещена мало. Статья 58 ТК РФ говорит о том, как можно перевести срочный акт в бессрочный. Однако, обратного пути для трансформации документа не предусмотрено.
Поэтому некоторые юристы уверены, что данная норма позволяет заключить дополнительный договор, где прописать условия срочности контракта. На протяжении длительного времени говорили о том, что сроки соглашение не подлежат изменению. Даже при окончании периода действия срочного акта не составляются дополнительные акты, а формируется новый договор.
В 2007 году Роструд заявил о том, что меняться могут любые положения соглашений. При этом, отмечено, что при длительности трудовых отношений более пяти лет, недопустимо их ограничивать сроками. Судебная практика по данному вопросу также не однозначна. К примеру, в 2013 году городской суд столицы указал на законность подобного дополнительного соглашения и не позволил оспорить срочность соглашения. При рассмотрении дела судья исходил из того, что при заключении договора имело место добровольность, также данный акт не был оспорен. Условия труда позволяли заключить соглашение на определенный срок.
Как происходит перевод
Несмотря на то, что практика по данному вопросу далеко не однозначна, наличие нескольких судебных решений, указавших на законность такого перевода – указывают на то, что перевод допустим. Чтобы дело не развалилось в суде, требуется соблюсти все требования законодательства. При формировании дополнительного соглашения, содержащего срок действия договора, нужно учитывать определенные ограничения. Должны соблюдаться такие условия:
Как провести процедуру безопасно?
Не взирая на то, что с правовой точки зрения не установлено запрета на такой перевод, однозначного разрешения на установление срочности в отношении бессрочного акта нет. По этой причине юристы советуют пройти по более безопасному пути – прекратить отношения с сотрудником и вновь принять его на работу, но уже на основании срочного соглашения. В данном варианте действий есть своя логика, в том числе, перевод бессрочного договора в срочный предполагает наличие согласия гражданина, но в случае с увольнением и новым устройством на работу – не должно возникнуть проблем.
Когда претензий от сотрудника не будет?
Основной путь для предотвращения возникновения недовольства со стороны сотрудника – договориться с ним заранее. Для большей безопасности компании лучше всего составлять дополнительное соглашение за три месяца до начала действия нового акта. Это связано с тем, что именно три месяца в таком случае длится срок давности. Если после прекращения трудовых отношений гражданин обратиться в суд, в рассмотрении жалобы будет отказано.
Суд опирается на то, что раз жалоба не была направлена за три месяца, то человек был доволен всем. В документе нужно отражать максимальный срок действия, это поможет как можно реже продлевать период действия. Кроме того, загруженность сотрудников кадрового отдела существенно снизится. Важно учесть, что при наличии срочного характера, акт должен расторгаться в соответствующем порядке.
Какая ответственность ложиться на работодателя
Если государственные органы не согласны с процессом перевода бессрочного соглашения в разряд срочного, то не предусмотрено конкретной ответственности за это. В качестве единственного последствия такого недовольства станет то, что документ обратно приобретает характер бессрочного.
Если человек не согласен с произошедшими изменениями, то судебные органы встают на его защиту. По итогу сотрудник восстанавливается в должности и ему выплачивают компенсации. Это касается морального ущерба, простоя. Сумма зависит от конкретной ситуации.
Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.
Перевод с бессрочного на срочный трудовой договор.
У нас в учреждение работает медперсонал по наличию выигранного тендера по путевкам санатория, на донный момент на 2020 года мы не выиграли путевки, то есть нам платить сотрудникам с января 2020 гола не чем, мы хотим перевести сотрудников с бессрочного на срочный трудовой договор до конца 2019 года, как нам правильно это сделать сглаз.
А работники согласны на переход на срочные трудовые договоры?
Перевести можно только если они согласны. Надо подписывать дополнительные соглашения, указывать причину по которой заключаете срочные договор (ст. 59, 72 ТК РФ)
Если они не согласны, То надо сокращать.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Перевод на срочный трудовой договор ТК РФ никак не регламентирует. В статье 57 ТК РФ перечислены обязательные требования к содержанию трудового контракта. Нарушение правила о длительности трудового договора приводит к признанию его в будущем бессрочным со всеми вытекающими для работодателя последствиями. Расторгнуть такой договор можно только в порядке, предусмотренном ТК РФ. Данная позиция зафиксирована в п. п. 14 и 15 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
Это можно сделать только с согласия сотрудников, ст.56 трудового договор перезаключить, расторгнув предыдущий. Или заключить допсоглашение к действующему ст.72 ТК РФ.
Эта схема прикрывает, по сути, сокращение численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что влечет последствия в виде выплаты выходного пособия работникам, согласно ст. 180 ТК РФ.
Перевод сотрудников из бессрочного договора на срочный договор невозможно, т.к. это разные формы трудовых отношений для этого надо расторгать трудовые договора и заключать новые.
Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)
ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 59 ТК РФ
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работ.
любое изменение условий трудового договора допустимо исключительно при наличии согласия работников, поэтому Вам необходимо заключать с каждым работником соглашение об изменении условий трудового договора и заключить дополнительным соглашением срочный трудовой договор который заключается, в том числе Ю на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
или уведомлять работников в порядке ст.74 ТК РФ об изменении условий договора
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— Здравствуйте уважаемый посетитель сайта! ТОЛЬКО С ИХ ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ, правда не факт что они вам его дадут! см. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
см. также и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В нем подчеркивается, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Легостаева А.В.
Случаи, когда с работником можно заключить срочный трудовой договор определены в статье 59 ТК РФ
В этом перечне случаев нет такого случая как не выигранный тендер, поэтому даже если ваши работники согласятся подписать соглашение ст.72 ТК РФ о переводе их на срочный трудовой договор то такой перевод будет являться оспоримым
В статье 58 ТК РФ прямо сказано:Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Более правильным и законным выходом из ситуации является сокращение Уведомляйте работников о предстоящем сокращении Срок между уведомлением и увольнением может быть более двух месяцев Здесь у вас есть возможность для маневра. Если появится финансирование, то вы можете отменить увольнение по сокращению-это более надежный и законный вариант
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)
ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 59 ТК РФ
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
(абзац введен Федеральным законом от 07.11.2011 N 305-ФЗ)
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.