Переводим работника со срочного договора на бессрочный и наоборот
Автор: Шадрина Т., эксперт журнала
Перевод работника на постоянную должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его со срочного договора на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на неопределенный срок, а теперь заключается срочный договор. Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться.
Временный договор стал постоянным.
Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Но освободилась другая, подходящая для этого работника должность, работодатель предложил ее, а работник согласился. Какими будут ваши действия?
В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.
Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.
Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.
Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).
Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и перевод на постоянную должность осуществляется в общем порядке.
Таким образом, надо оформить следующие документы:
Дополнительное соглашение № 2
к трудовому договору от 28.10.2016 № 23
Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Радуга» (МБУ ДО «Радуга»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Калинкина Игоря Алексеевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Новикова Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь положениями трудового законодательства РФ, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору о нижеследующем.
– «2.1. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок»;
– «3.1. Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада согласно штатному расписанию в размере 28 000 (двадцать восемь тысяч) рублей за календарный месяц».
Калинкин /И. А. Калинкин/ Новикова /М. В. Новикова/
Второй экземпляр дополнительного соглашения на руки получила. Новикова, 10.11.2018
Постоянный договор стал временным.
Такая ситуация возможна, например, когда предлагается должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), поскольку в силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ с такими работниками по соглашению сторон могут быть заключены срочные трудовые договоры.
В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.
В трудовом договоре с руководителем (заместителем руководителя, главным бухгалтером), в том числе назначаемым из числа работников организации, с которым изначально был заключен бессрочный трудовой договор, по соглашению сторон о переводе на должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), может быть установлен срок действия договора.
Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.
В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33-3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор. Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Суд сделал вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером работы и установление срочного характера в дополнительном соглашении к трудовому договору не противоречит требованиям законодательства.
Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров. Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33-668/2013).
Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть переведен на срочный договор при переводе на другую должность.
В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.
Документы при переводе на срочный договор оформляются те же, что и при переводе работника со срочного договора на бессрочный: соглашение, приказ, трудовая книжка и личная карточка.
При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.
Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть. Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во-первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во-вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора. Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору
Перевод с декретной ставки на постоянную: как все оформить
Работник работает временно на период декретницы, появилась в штатном точно такая же ставка. Как перевести работника с временной на постоянную ставку?
Сначала «очистим» вопрос от терминологических неточностей, хотя кадровики, безусловно, и так поняли, о чём идёт речь.
Декретная ставка в штатном расписании
Понятие «ставка» напрямую связано с нормой рабочего времени. Подразумевается, что работник, принятый «на полную ставку», работает в режиме полного рабочего времени, продолжительность которого может быть разной у различных категорий работников.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая ст. 91 ТК РФ). Существуют категории работников, которым устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени (педагогические, медицинские работники и др.)
Официальным аналогом «ставки» является термин «штатная единица». В зависимости от потребностей организации в её штатном расписании могут содержаться несколько штатных единиц по одной должности или профессии, а также неполные штатные единицы – 0,75, 05, 0,25.
Возможен ли перевод на другую должность
В ситуации, описанной в вопросе, в штатное расписание организации введена ещё одна штатная единица по должности, которую замещает ушедшая в декрет работница, и на которой трудится работник, принятый по срочному трудовому договору.
Перевод в другое структурное подразделение
В этом случае ситуация подпадает под понятие перевода, и оформляется следующими документами и процедурами:
Изменение обязательных условий трудового договора
В этом случае перевода не происходит. Это просто изменение условий трудового договора, которое оформляется следующими документами и процедурами:
О том, что временный работник стал постоянным, мы укажем в дополнительном соглашении к трудовому договору, приказе, личной карточке Т-2.
А вот о том, что он теперь занимает свою собственную штатную единицу, а не «декретную», мы можем указать лишь в штатной расстановке, если она ведётся в вашей организации. Именно из штатной расстановки мы увидим, что «декретная» ставка вновь открыта для приёма временных работников.
В заключение замечу, что все вышесказанное относится и к другим ситуациям, когда работник принят на период отсутствия основного работника, будь то временная нетрудоспособность, отпуск, командировка либо другие причины.
Перевод с временной работы на постоянную: плюсы и минусы перевода и документальное оформление
В некоторых случаях временная работа, даже если предусмотренный срок таковой работы является достаточно длительным (например, от полутора до трех лет в случае замещения должности сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком), может превратиться в постоянную. Такое превращение является законным и предусмотрено Трудовым Кодексом Российской Федерации. В частности, речь может идти о переводе на временную работу или утрате статуса временного для установленного трудового договора.
Как в этом случае происходит перевод и что следует помнить сотруднику при оформлении? Какие возможны трудности при осуществлении такого перевода?
Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.
Основные отличия
Трудовой Кодекс РФ говорит о том, что в Российской Федерации на сегодняшний день предусмотрены две формы трудоустройства относительно срока такой занятости: временная и постоянная.
Однако, определив эти два вида занятости, данный нормативный акт не дает подробного определения того, что следует понимать под постоянной или временной занятостью, ограничив круг отличий только сроками, на которые могут быть заключены те или иные трудовые договоры.
Так, под постоянной работой (или занятостью) может пониматься та работа, которая выполняется сотрудником на основании действующего трудового договора, у которого не указан срок его завершения, а именно: нет конкретной даты завершения таких трудовых отношений или не указан срок, на который заключен контракт.
Для временной работы есть несколько подвидов:
Других отличий между временной и постоянной работой не предусмотрено, что говорит о необходимости полного соблюдения всех трудовых прав работника, принятого на такую должность по срочному трудовому договору.
В каких случаях и по чьей инициативе может происходить перевод?
Так, если перевод осуществляется по инициативе работника, он должен сопровождаться написанием заявления на перевод (если необходимо прохождение процедуры увольнения с последующим принятием на постоянную должность, то пишутся два заявления – об увольнении с временной работы и о приеме на постоянную), а также внесением соответствующих записей в трудовую книжку и изменений в условия трудового договора путем проведения процедуры его перезаключения или подписания дополнительного соглашения к такому договору.
Если речь идет об инициативе работодателя, то необходимо издать специальный приказ, в котором будет говориться о переводе работника на другую должность в виде изменения характера работы с временного на постоянный. Однако в этом случае необходимо получить согласие работника на такой перевод, особенно если он осуществляется в период пребывания работника на испытательном сроке. В этом случае по предложению работодателя работник может либо согласиться на перевод, либо отказаться от него и продолжить замещать временную должность (если она была сохранена, а перевод продиктован другими целями работодателя), либо уволиться, если временная должность прекратила свое существование.
В каких случаях возможно осуществление перевода с временной работы на постоянную?
Трудовой Кодекс никоим образом не регламентирует вопрос, связанный с тем, когда и при каких обстоятельствах сотрудник может быть переведен из статуса временных работников в постоянные.
Однако существующая правоприменительная практика показывает, что такие переводы возможны в следующих случаях:
Возможные трудности
Перевод на другую должность всегда сопровождается некоторыми трудностями для сотрудника. В том же случае, если речь идет об изменении должности с временной на постоянную или о переводе совместителя с совмещаемой должности на основную работу, к таким трудностям будут относиться:
Плюсы и минусы перевода с временной работы на постоянную
В тех случаях, когда перед сотрудником встает вопрос о переводе на постоянную работу с временно занимаемой должности, прежде чем дать ответ, необходимо взвесить все положительные и отрицательные стороны. К положительным сторонам в данном случае будут относиться:
Среди минусов же следует отметить:
Заявление на перевод
В подавляющем большинстве случаев перевод с временной работы на постоянную осуществляется работодателем на основании заявления, полученного от сотрудника. Этот вариант является наименее ресурсозатратным при его реализации, что и обусловило его популярность.
Заявление составляется сотрудником на имя руководителя организации собственноручно (допустим вариант заполнения документа на компьютере). В нем следует указать:
Перевод с временной работы на постоянную является одним из тех вариантов, когда у сотрудника меняется его должность по различным обстоятельствам. Такой перевод может быть осуществлен по инициативе самого работника или по желанию работодателя. Каждый из таких случаев должен быть оформлен документально.