Перевод работника на 0,5 ставки: приказ и другие важные документы
Обзоры КонсультантПлюс
Как перевести сотрудника на 0.5 ставки:
При необходимости изменения рабочей нагрузки может понадобится перевести сотрудника с полной ставки на половинную. Перевод оформляется как по инициативе работника, так и работодателя. Документация разрабатывается в организации, так как законодатель не запрещает изменение режима труда по данному основанию. Как перевести работника с полной ставки на 0.5 ставки, пошагово рассмотрим ниже. Чтобы кадровая инспекция не нашла нарушений в оформлении подобного изменения режима труда, вся документация должна оформляться правильно.
Изменение режима труда по инициативе работника
Рассмотрим, как происходит перевод на полставки по инициативе работника. У любого человека возникают обстоятельства, не позволяющие посвящать работе 8 часов в день. Иногда увольнение — это слишком радикальное решение, Трудовой кодекс подсказывает более мягкий вариант: возможность работать неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ). Переход на такой режим происходит по соглашению сторон. В сэтом случае работник пишет заявление с просьбой изменить режим труда. Это заявление на перевод на 0.5 ставки по инициативе работника, примерный бланк которого показан на иллюстрации.
Образец заявления
Несмотря на то что в стандартных случаях необходимо добиться в этом вопросе согласия работодателя, есть категории трудящихся, которым нельзя отказать в просьбе о работе на полставки. Это:
Как оформляется переход на неполный рабочий день по желанию работника
Шаг 1. Составляется и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении ставки.
Образец допсоглашения к трудовому договору
Подобный перевод может быть как постоянным, так и временным. Такое условие прописывается в документах.
Шаг 2. После того как в отдел кадров поступило заявление работника, директор выразил свое согласие на перевод сотрудника на неполный рабочий день и составлено дополнительное соглашение, составляется приказ.
Образец приказа
Отделу кадров дана возможность разработать единый документ (бланка установленного образца законодателем не разработано) и оставить пустые строки для заполнения основания распорядительного акта.
Распоряжение обязательно должно оформляться в письменном виде, иметь подпись руководителя, выполняющего функции единоличного исполнительного органа компании или специально уполномоченного на осуществление данных функций лица.
Сотрудник, после ознакомления с приказом, подписывает его в обязательном порядке.
Изменение режима труда по инициативе работодателя
Список необходимых документов при переходе на неполный рабочий день по инициативе работодателя
Если режим меняет администрация предприятия, очень важно придерживаться правил, установленных в ст. 74 Трудового кодекса РФ, поскольку такие решения вызывают много конфликтов и должны тщательно документироваться.
Об изменении условий взаимодействия необходимо предупредить в письменной форме каждого сотрудника отдельно за два месяца до даты начала их применения, изложив в уведомлении причину такого решения.
Если согласие специалиста не получено, ему предлагается другая должность в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья (необходимо предложить все подходящие имеющиеся вакансии). При отсутствии такой вакансии или в случае отказа сотрудник увольняется по соответствующему основанию. Все документы должны выполняются в письменном виде и их необходимо подшить в дело.
Если согласие на новые условия получено, оформляется дополнительное соглашение аналогично показанному выше.
Таким образом, список необходимых документов выглядит следующим образом:
Как установить неполный рабочий день: пошаговая процедура
Режим труда — обязательное условие, фиксируемое трудовым договором. Ст. 93 ТК РФ разрешает трудиться на условиях неполного рабочего времени. Расскажем, как реализовать эту возможность.
Кто вправе работать неполный день
Неполное рабочее время устанавливается (ст. 93, ст. 256 ТК РФ):
По соглашению сторон
В обязательном порядке
Для любого работника
При обращении:
Неполное рабочее время по инициативе работника
Введение такого режима дня требует соблюдения трех этапов:
Рассмотрим подробнее каждый из них.
Обращение сотрудника
Закон не обязывает обращаться к руководству письменно. Но заявление подтверждает заинтересованность работника в изменении распорядка труда и исключает вероятность принуждения работодателем.
В заявлении указывают:
Если заявление подает сотрудник, которому отказать нельзя, то прилагаются подтверждающие документы.
Например, при обращении одного из родителей ребенка до 14 лет предоставляется справка о режиме работы второго родителя, так как правом на неполное рабочее время может воспользоваться только один из них (Письмо Минтруда от 17.11.2017 № 14-2/В-1012).
Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору
При приеме на работу условия о неполном рабочем времени сразу прописываются в договоре. Если режим труда меняется позднее, то заключение допсоглашения обязательно — ведь меняются условия договора.
Допсоглашение оформляется в двух экземплярах. На оригинале работодателя сотрудник при получении своего соглашения ставит подпись (ст. 67 ТК РФ).
Издание приказа
Приказ об установлении индивидуального распорядка дня необходим в целях информирования других сотрудников, а также бухгалтерии при начислении заработной платы. В случае возникновения трудовых споров документ послужит доказательством в суде.
Неполное рабочее время по инициативе работодателя
Руководство в силу изменения условий труда (организационных или технологических) вправе предложить работникам неполный день. Для этого работодатель направляет им уведомления в произвольной форме со следующей информацией:
Дополнительно указывается графа, в которой работник отметит, согласен он или нет.
Если работник согласен
Если сотрудника устраивают предлагаемые условия работы, заключается допсоглашение к трудовому договору и издается приказ.
Если работник не согласен
Режим работы руководство вправе поменять с учетом ст. 74 ТК РФ. Для этого:
При отказе сотрудника перейти на неполное время работы следует увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Если работник передумал и согласился, следуют допсоглашение и приказ.
Угроза массовых увольнений
Для предотвращения массовых увольнений ст. 74 ТК РФ допускает ввести режим неполного рабочего дня временно — до 6 месяцев.
Помимо мероприятий, проводимых при несогласии работника на новый распорядок, учитывается мнение профсоюза. Проект приказа об изменении условий труда с указанием причин направляется в орган с учетом ст. 74, 372 ТК РФ:
Судебная практика (например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу № 33-10461) отмечает, что массовое увольнение работников в силу ст. 74 ТК РФ производится по п. 2 ст. 81 ТК РФ (по сокращению). А когда увольняются отдельные сотрудники, несогласные на неполное рабочее время, применяется п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Изменение правил внутреннего трудового распорядка
Если режим неполного рабочего времени вводится в целом по организации или в отношении структурного подразделения, ряда должностей, то правила потребуют корректировки (ст. 100, ст. 189 ТК РФ):
О том, как составить правила внутреннего распорядка, читайте здесь.
Уведомление службы занятости
При установлении режима неполного рабочего времени по соглашению сторон информировать службу занятости не нужно (Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).
Инициатива работодателя влечет обязательное уведомление органов занятости в течение 3 рабочих дней с момента принятия решения. При использовании ст. 74 ТК РФ рекомендуем следовать этому правилу независимо от того, существует ли угроза массового увольнения или нет (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Универсальная форма уведомления не установлена, но она может быть разработана на региональном уровне (ст. 7.1-1 Закона № 1032-1). Поэтому в органах службы занятости работодатель уточняет, утверждена ли форма на уровне субъекта РФ. Если нет, в уведомлении следует указать:
Чем грозит нарушение процедуры введения неполного рабочего времени
Подводим итоги
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Неполный рабочий день по инициативе работника: режим, порядок оформления
Работой сегодня дорожит каждый. Особенно если она стабильная и неплохо оплачивается. Однако порой обстоятельства поворачиваются таким образом, что продолжать трудиться в обыкновенном режиме больше нет возможности. Это может быть связано как с желаниями или потребностями самого сотрудника, так и с изменившимися условиями организации производства. Однако каким именно образом осуществляется такого рода процедура, знает далеко не каждый. Итак, как же оформить неполный рабочий день? Какие права закрепляются за сотрудником, который официально проводит меньше времени на рабочем месте, чем его коллеги? Означает ли это для него приобретение каких-либо новых ограничений? Должен ли его отпуск быть меньше по продолжительности? Как доказать свои права работодателю? Как влияет на стаж неполный рабочий день? Ущемлены ли в чем-то сотрудники, которые трудятся в рассматриваемом режиме? Какое наказание ожидает тех работодателей, которые злоупотребляют теми правами, которые предоставляет им законодательство в отношении установления неполного рабочего дня? Что еще следует знать сотрудникам? Например, влияет ли неполный рабочий день на зарплату? Подробные ответы на все перечисленные выше вопросы будут обсуждаться в данной статье. Будьте внимательны.
Сущность понятия
Как известно, законодательство предоставляет несколько допустимых вариантов рабочего времени. Среди них, помимо рабочего дня с нормальной продолжительностью выделяют также другие два режима занятости: сокращенное и неполное рабочее время.
Последний вариант законодательство предусматривает для несовершеннолетних сотрудников, а также для тех, кто вынужден трудиться в условиях, которые представляют угрозу здоровью и жизни и могут нанести серьезный вред работнику. В таком случае, в соответствии с трудовым законодательством, таким трудящимся устанавливают сокращенную норму времени, которое они проводят, выполняя свои прямые профессиональные обязанности, тогда как полная оплата труда сохраняется.
Работа на неполном рабочем дне является абсолютно отличной от работы по сокращенному рабочему времени. И хотя период, который сотрудники проводят на работе, в обоих случаях существенно меньше привычной нормы, разница есть. И заключается она в режиме оплаты. Так, если в первом случае сотрудник получает вознаграждение, как если бы он работал полную норму времени, то для того, кто работает официально меньше, зарплата выплачивается в ином объеме, а именно в соответствии с тем, какую именно часть рабочего периода он выполнял свои служебные обязанности. Именно на основе такого рода ситуаций возникли понятия «полставки» или «четверть ставки» (то есть сотрудник отрабатывает только половину или четверть общего нормативного количества рабочего времени). Например, часто можно встретить вакансии на должность «уборщица» на неполный рабочий день. Однако предложения работы в таком графике могут быть самые разнообразные.
Виды неполного рабочего времени
Итак, неполный рабочий день ТК называет не единственным видом неполного рабочего времени. Их существует несколько. Так, например, помимо указанного выше, выделяют следующие виды:
Учет времени, в течение которого сотрудники были заняты своими прямыми должностными обязанностями проводится суммировано. А значит, наиболее разумным решением является определить общую норму рабочего времени, которая, соответственно, должна быть сокращенной, за определенный период. Самым рациональным многие считают устанавливать ее на один календарный месяц.
Как это все реализуется на практике? Как рассчитать неполный рабочий день? Чтобы разобраться, рассмотрим пример работы на «полставки», что подразумевает собой получение половины установленного для этой должности оклада для половины отработанного времени от общей нормы рабочего времени на конкретной позиции. Таким образом, если стандартная рабочая неделя для определенной специальности составляет пять дней по восемь рабочих часов, то работа на неполном рабочем дне в таком случае может подразумевать под собой один из нижеперечисленных вариантов:
Процедура установления
Инициатором того, чтобы установить неполный рабочий день, может выступать как сам работник, так и работодатель. Это может быть осуществлено и непосредственно в момент трудоустройства, и в любое время позднее. Процедура может внести изменения не только в продолжительность самого рабочего дня, но и рабочей недели или рабочего времени в целом за период (например, за месяц).
Законодательство Российской Федерации не определяет конкретно, каким должен быть график труда при условии неполного рабочего времени. Руководитель и работник могут согласовать самостоятельно, какое количество часов или дней будет сотрудник выполнять свои должностные обязанности.
Приказ об установлении неполного рабочего времени должен содержать указания о его временных рамках (введен ли он на определенный период или без временного ограничения). Точное количество часов и дней, которые работник будет трудиться должны также быть четко указаны в рассматриваемом документе.
Если ограничений по времени для режима неполного рабочего времени введено не было, то руководитель организации все еще имеет право впоследствии изменить его продолжительность или вовсе отменить, если на предприятии изменятся соответствующие условия, которые потребуют иного режима работы от сотрудников.
Введение неполного рабочего времени по желанию работника
В некоторых случаях установление неполного рабочего дня по инициативе работника производится обязательно, вне зависимости от желания или возможностей работодателя. Это касается следующих категорий сотрудников:
Также обязательным является введение неполного четырехчасового рабочего дня для тех сотрудников, которые совмещают две должности на государственном предприятии.
Для всех других групп сотрудников действует иная система. Они должны дополнительно договариваться с работодателем. Если они находят компромисс и могут договориться об обновленном режиме работы, то изменения вводятся настолько быстро, насколько это возможно.
Необходимо учесть, что руководитель предприятия вовсе не обязан реагировать на все просьбы тех сотрудников о переводе на режим неполного рабочего времени, которые не относятся к описанным выше категориям работников, которые определены законодательством.
При приеме на работу
Как оформить неполный рабочий день для сотрудника еще на этапе трудоустройства? Это, как правило, не вызывает серьезных трудностей. В таком случае о своем желании соискатель должен заявить в тот момент, когда он подает в определенную компанию заявление. Неполный рабочий день по инициативе работника должен быть указан в качестве приемлемых для него условий работы. Как может выглядеть такое заявление? Текст данного документа может быть следующим: «Прошу взять меня на должность «уборщица» на неполный рабочий день с (конкретная дата)». Также рассмотренные условия работы будут обсуждаться в приказе, который составит работодатель.
Такие изменения в график труда определенного сотрудника могут быть внесены в любой момент. Это может произойти как по желанию работника, так и работодателя.
По инициативе работодателя
Порой некоторые изменения в организации в целом, как правило, связанные с производством, вынуждают работодателей изменить условия работы некоторых своих сотрудников или даже целых отделов, переведя их на неполный рабочий день. По инициативе работника эта процедура происходит достаточно быстро, а вот в рассматриваемом случае потребуется некоторое время. Например, предупредить сотрудника о такого рода изменениях работодатель должен заранее, как минимум за 2 месяца. А что делать, если работник не согласен переходить на режим неполного рабочего времени, а у руководителя нет возможности сохранить прежние условия труда и прежний заработок? В таком случае трудовой договор придется расторгнуть. Сотруднику в таком случае работодатель должен будет выплатить денежную компенсацию, которая не может быть меньше среднемесячного заработка конкретного работника.
Важно помнить, что просто по собственной инициативе руководитель не может изменять условия труда. Для этого должны быть соответствующие основания, предусмотренные законодательством. Речь идет об изменениях в организации труда работников и условий производства таким образом, что это не позволяет им использовать труд сотрудников предприятия в течение нормального полного периода рабочего времени. Как правило, такие перемены касаются всей компании, отдельных подразделений или определенных групп работников. Если соответствующих оснований для этого нет, то работодатель не имеет права на то, чтобы изменять условия труда отдельных сотрудников тогда, когда сам того пожелает. Это незаконно.
Если необходимые обстоятельства имеются, какими должны быть следующие действия работодателя?
Отпуск сотрудников, которые заняты официально меньше
Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя не подразумевает, что на отпуск сотрудника будут накладываться какие-либо временные ограничения. Их продолжительность не может быть меньше той, которая предусмотрена законодательством в качестве минимальной. А значит, что продолжительность отпуска для тех подчиненных, которые предпочли режим неполного рабочего дня, не должна отличаться от оной для тех работников, которые работают полный рабочий день. Она, в свою очередь, должна зависеть от того, какой стаж работы имеет сотрудник, а также от того, какой длительности отпуск предусмотрен для определенной должности. Для подавляющего большинства случаев она составляет двадцать восемь дней в году, как для тех, для кого оформлен неполный рабочий день по инициативе работника, так и для тех, кто трудится полную рабочую неделю.
Причем как отпуск, так и компенсация денежных средств в случае увольнения работника, который сотрудничал с компанией в условиях неполного рабочего дня, оплачиваются так же, как и всех иных сотрудников. Расчеты производятся на основании среднемесячной заработной платы, а также законодательно установленной длительности отпуска.
Права работников, которые трудятся не по нормативному графику
Важно учитывать, что неполный рабочий день по инициативе работника не подразумевает ни в коей мере ограничения каких-либо его трудовых прав. Например, он, как и все его коллеги, которые заняты больше, имеет право на отпуск такой же продолжительности, как и те, кто трудится полное рабочее время. Также за работником, которым был осуществлен перевод на неполный рабочий день, сохраняется право пользоваться такими социальными гарантиями, как больничный или декретный отпуск, а также право получать соответствующие выплаты.
Как это отразится на штатном расписании? Если для определенного сотрудника был установлен неполный рабочий день по инициативе работника, то изменять текущее штатное расписание в большинстве случаев не требуется. Некоторые руководители принимают решение принять еще одного сотрудника, который будет работать на «полставки» в отсутствие другого, или поручить некоторые обязанности, которые касаются рассматриваемой должности, другому сотруднику, который будет исполнять их по принципу совмещения.
Нет необходимости делать отдельную запись в трудовой книжке о том, что сотрудник выполняет на месте работы свои должностные обязанности не в течение всего дня, а по иному гафику.
Нарушения законодательства
Некоторые работодатели принимают решение указать, что был установлен неполный рабочий день по инициативе работника, в то время как сотрудники продолжают трудиться столько же, сколько и раньше. Однако специалисты настоятельно не рекомендуют делать это. Почему? Конечно, это существенно экономит деньги организации, однако если об этом узнает отдел Гоструда (а, как правило, такого рода информации доходит до официальных источников достаточно быстро, ведь никому не понравится больше работать за меньшие деньги), то предприниматель будет вынужден оплатить серьезные штрафы государству за такие нарушения. И никакая предыдущая экономия их не компенсирует.
Вывод
Итак, как правило, работники трудятся полную рабочую неделю. Однако иногда сотрудники предпочитают изменить свой график работы, сократив рабочее время. Порой такие изменения происходят вовсе не из-за желания работника, а потому, что на предприятии сложились такие обстоятельства, которые больше не позволяют работникам продолжать выполнять свои прямые должностные обязанности в прежнем режиме. Это может быть связано с изменениями условий производства или каких-либо иных организационных моментов или обстоятельств.
Рассматриваемые изменения могут быть внедрены различным образом. Законодательство не предопределяет заранее, каким именно должен быть график труда в условиях указанного режима. Так, например, работа на «полставки» может осуществляться следующим образом: с понедельника по пятницу по половине нормы, по пять часов четыре дня в неделю или по принципу пропорционального распределения фиксированного рабочего времени (двадцати часов в течение недели) удобным для сотрудника и работодателя образом.
Если руководство компании хочет изменить график работы своих подчиненных, оно должно иметь на то определенные основания, причем достаточно серьезные. Если таковых нет, то насильственное изменения условий труда будет считаться незаконным. Однако в том случае, если необходимые основания для перемены режима работы имеются, а сотрудники отказываются соглашаться на грядущие изменения, то они должны быть уволены. Им, конечно же, должна быть выплачена компенсация, которая соответствует как минимум среднемесячному заработку определенного сотрудника.
Если вы работодатель, специалисты настоятельно рекомендуют вам придерживаться норм законодательства в отношении того, в каких случаях и как именно следует осуществлять перевод сотрудников на режим неполного рабочего дня. Некоторые руководители из соображений экономии официально переводят своих подчиненных на рассмотренный в данной статье график для того, чтобы выплачивать им меньше заработной платы, но при этом вынуждают подчиненных продолжать работать полное время. Это не принесет хороших результатов. Во-первых, отсутствие мотивации для рабочих не способствует продуктивности труда. Во-вторых, такое поведение является законодательно наказуемым. Так, в описанном случае нормативно-правовыми актами Российской Федерации предусмотрены большие штрафы, которые могут перекрыть всю полученную вами ранее «экономию».
Придерживайтесь требований закона. Не позволяйте кому-либо нарушать ваши трудовые права, в независимости от его должности.
