Понятие перевода на другую работу виды переводов

Изменение условий трудового договора. Понятие перевода и перемещения, их соотношение

Изменение условий трудового договора регламентируется гл. 12 ТК РФ.

Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Понятие перевода и перемещения

Перевод работника

Перевод на другую работу :

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 13 статьи 72.2 Кодекса.

Виды переводов на другую работу:

Согласие на перевод, как постоянный, так и временный, должно быть получено в письменной форме. Но если этого не произошло, а работник добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод может считаться законным. При обязательном для работника переводе по производственной необходимости (если он совершен с соблюдением закона) отказ от перевода считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Не относится к переводу и не требует согласия работника изменение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой технологии, изменением названия.

При изменении подведомственности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК РФ).

Перевод в другую местность, другой населенный пункт по административно-территориальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Их цель и условия различны. Командировка – это поездка работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы, как правило, по своей специальности (служебное поручение). Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до трех лет и др.). За командируемым сохраняются место его постоянной работы и средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.

Переводом считается и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей отсутствующего временно работника, не освобождая его от своей основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года (ст. 74 ТК РФ).

Перемещение работника

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Такое перемещение работодатель вправе производить без согласия работника при условии, что подобное изменение не противопоказано ему по состоянию здоровья.

Не требует согласия работника:

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При изменении условий трудового договора он расторгается (или прекращается) в случаях:

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С указанными тремя категориями руководителей организации новый собственник может расторгнуть трудовые договоры в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Источник

Перевод работника на другую работу. В каких случаях решение руководства можно оспорить

– Работаю в крупном магазине менеджером. Несколько сотрудников сейчас на больничном из-за коронавируса – видимо, надолго, а начальство не хочет расширять штат. У нас не хватает продавцов в зале, а на прежней работе я как раз начинала продавцом, то есть опыт есть. И работодатель, не спрашивая меня, издал приказ о переводе меня на другую должность – продавца в торговый зал. Зарплата там поменьше, конечно, да и условия хуже. Имеет ли право мой директор выполнить такой перевод? Срок, на который переводят, полтора месяца.

– Действительно, нередко перевод осуществляется без согласия самого работника – человека просто ставят перед фактом. Разберемся, носят ли такие действия законный характер, и в каких случаях возможен законный перевод на другую работу.

👩‍💻 Перевод работника на другую работу

В 2006 году в Трудовом кодексе РФ появилась статья 72.2, в соответствии с которой работодатель имеет право осуществить перевод работника на другую работу, в том числе, не спрашивая его согласия.

До 2020 года работодатели на эту статью не обращали особого внимания, так как все переводы осуществлялись в основном на основании специального согласия самого работника – оно оформлялось документально в письменном виде и подписывалось самим работником собственноручно. Но в 2020 году, чтобы сохранить как можно большее число рабочих мест, работодатели стали активно пользоваться частью 3 указанной статьи, где говорится о том, что работодатель может перевести работника на другую работу, но только в том случае, если это продиктовано экономической необходимостью внутри самой организации. Чаще всего такие переводы осуществляются по причине необходимости избежать простоя и, как результат, потери работником хоть какого-то объема финансовых средств.

Таким образом, законодатель дает право работодателю перевести работника на другую работу без его согласия, но причину перевода при этом придется обосновать, чтобы она не носила незаконный характер.

Когда перевод будет законным

Если перевод не был обоснован работодателем верно при его осуществлении, то его можно оспорить. Однако если работодатель выполнил определенные условия, то, с точки зрения закона, ничего не будет нарушено. К числу основных условий относятся:

Сохранение заработной платы

Для того чтобы перевод работника на другую работу носил полностью легитимный характер, необходимо соблюсти еще одно правило, которое предусмотрено положениями статьи 72.2 Трудового кодекса. Это требование об уровне заработной платы работника.

В соответствии с четвертой частью указанной статьи оплата труда работника должна осуществляться за ту работу, которую он выполняет на новой должности, но нижняя планка не должна быть меньше среднего заработка на предыдущей должности. В соответствии с правилами, сложившимися на основании правоприменительной практики, для расчета среднего заработка следует брать последний год, в течение которого работник осуществлял свою деятельность по основной работе.

В случае если полного года у работника не наберется для того, чтобы посчитать средний заработок, то данный показатель рассчитывается на основании данных о заработной плате, которая была выплачена за весь период работы человека.

Пример зарплаты

Токарь Васильев на заводе отработал 8 месяцев. Первые три месяца он получал по 35 тысяч рублей (на испытательном сроке); после того, как испытательный срок окончился, его заработная плата возросла до 52 тысяч рублей в месяц. В связи с экономическим простоем организации работодатель, который не пожелал терять опытного сотрудника, не допускающего брака в своей работе, предложил перевести Васильева в уборщики территории (низкоквалифицированный труд). Васильев согласился на перевод на срок до двух месяцев (до стабилизации ситуации на заводе). В течение двух месяцев, пока будет длиться работа по низкоквалифицированному направлению, Васильев должен получать в месяц не менее 45 тысяч 625 рублей, так как это будет его средний заработок за восемь месяцев работы на заводе. В случае наличия у работодателя возможности он имеет право повысить Васильеву заработную плату до установленных по прежней должности 52 тысяч рублей.

Источник

Перевод на другую работу, его виды и условия

Трудовой кодекс в ст. 72 указывает, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или иных существенных усло­вий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с орга­низацией допускается только с письменного согласия работника. Тем самым закон устанавливает устойчивость, стабильность тру­довых договоров и не допускает, как правило, одностороннего их изменения. На это изменение надо согласие обеих сторон трудо­вого договора.

Перевод часто связан с изменением рабочего места работни­ка. Однако не каждое изменение рабочего места является пере­водом. И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения существенных условий труда, не тре­бующего такого согласия.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организа­ции на другое рабочее место, в другое структурное подразделе­ние этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой из­менения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Если работник, считая, что его перевели на другую работу без его на то согласия, не выходит на эту работу и его увольня­ют за прогул, то органы, рассматривающие трудовой спор, должны выяснить, не изменились ли у работника существенные условия труда.

Переводна другую работу надо также отличать от обуслов­ленного изменения работодателемсущественных условий труда без изменения трудовой функции работника. Эта форма измене­ния трудового договора была предусмотрена новыми частями 2 и 4 ст. 25 КЗоТ «Перевод на другую работу». В Трудовом кодексе эта форма изменения трудового договора предусмотрена ст. 73.

Обусловленное изменение работодателем существенных усло­вий труда без изменения трудовой функции работника, в отличие от перевода на другую работу, всегда:

1)производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работни­ка (например, по состоянию здоровья);

2)вызывается изменением организационных или технологических условий труда, чего нет при переводе на другую работу;

3)влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняются другие существенные условия труда. При переводе же трудо­вая функция работника может быть изменена;

4)обязывает работодателя уведомить работника в письменном виде не позднее, чем за два месяца до ее введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом;

5)требует согласия работника на продолжение работы с из­менением существенных условий труда.

Если работник не дает на это согласия, то работодатель обязан в письменной форме пред­ложить ему иную имеющуюся в организации работу в соответст­вии с его квалификацией и состоянием здоровья, а при ее отсут­ствии — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. И лишь при отсутствии та­кой работы или при отказе от нее работник увольняется по п. 7 ст. 77 ТК — «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора».

Иные правовые последствия наступают при отказе работника от законного перевода на другую работу, например, по производ­ственной необходимости, когда он обязателен для работника.

Другой работой на практике считается также изменение сте­пени самостоятельности и ответственности работы.

Если существенные условия труда работника меняются не работодателем, а законодательством, то это не является перево­дом и не требует согласия работника. Например, по законода­тельству меняется размер оплаты труда в бюджетной сфере, вво­дится новая продолжительность отпусков.

Таким образом, изменение работодателем существенных усло­вий труда работника без его согласия должно быть обусловлено изменениями организационных или технологических условий труда и если при этом нельзя сохранить прежние условия труда.

Следовательно, точное соблюдение условий трудового догово­ра необходимо для стабильности трудовых правоотношений.

Если в трудовом договоре были оговорены сторонами кон­кретные участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, в другом структурном подразделении на практике считают переводом, требующим письменного согласия работника.

Не считаются переводом изменениепроцесса труда в связи с техническим прогрессом, изменение условий труда в связи с новым нормативным актом, перемена наименования должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменени­ем системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход организации в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же ме­стности без изменения характера работы и существенных усло­вий труда. Например, перемещение учителя в другой параллель­ный класс по той же дисциплине, врача — на другой равноцен­ный участок в той жеместности не будет считаться переводом на другую работу, а является перемещением по работе. Таким образом, основной определяющий признак перевода — это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудо­вому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором.Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Перевод в другую местность следует отличать от команди­ровки.Командировка, как и перевод,— одна из форм перемеще­ния рабочей силы. Но цель и условия их различны. Команди­ровкой считается поездка работника по распоряжению руководи­теля организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). В отличие от перевода при командировке за работником сохраняются по­стоянное место работы, средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются в виде выплаты командировоч­ных (ст. 168 ТК).

При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия работника. Но женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и лиц с семейными обязанностями нельзя посылать в командировку без их на то письменного согласия, и если это не запрещено им медицинскими рекомендациями (ст. 259 ТК).

К переводам на другую работу относится временное замести­тельство.

Заместительствомсчитается исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника; закон его от­носит к переводу по производственной необходимости (ст. 74 ТК). На заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника. Назначение же работника ис­полняющим обязанности по вакантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей рабо­ты, переводом с его согласия. Закон не устанавливает срока за­местительства. Освобождение работника от должности испол­няющего обязанности возможно лишь на общих основаниях в случаях, предусмотренных законодательством. Если вышестоя­щий орган не утвердит работника в данной должности, то он ос­вобождается от исполнения обязанностей с предоставлением рав­ноценной до перевода работы (по квалификации и оплате).

Когда работнику поручают выполнение обязанностей отсутст­вующего работника, не освобождая от выполнения своей основ­ной работы,— это совмещение профессий, а не заместительство. Нельзя считать переводом на другую работу совмещение про­фессий с согласия работника, а также работу по совместительству в одной и той же организации.

Таким образом, перевод на другую работу — это изменение содержания трудового договора, т. е. его существенных условий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, режима труда и иных существенных условий труда (тяжести, вредности, оплаты, отпуска и т. п.).

Значение переводана другую работу многообразно, посколь­ку он является:

1) средством перераспределения рабочей силы как внутри организации, так имежду организациями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;

2) средством воспитания путем поощрения (когда работники вы­двигаются на более высокую должность, более квалифицирован­ную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работ­ников, например государственных служащих, применяется в ка­честве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);

3) средством охраны труда (когда это требу­ется по состоянию здоровья, в случае беременности, кормления ребенка грудью или при наличии ребенка в возрасте до полуто­ра лет);

4) основанием прекращения трудового договора (п. 5, 8 и 9 ст. 77 ТК); 5) гарантией права на труд — трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению, по инициативе работодателя по п. 2, 3 ст. 81 ТК).

Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использова­нию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, эко­номии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перево­да работник, подлежащий увольнению не по его вине.

Виды переводов.

Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на:

а) переводы на другую постоянную работу;

б) временные переводы.

Законодательство устанавливает различ­ный порядок каждого из этих видов переводов и различные их правовые последствия.

Все переводы можно также классифици­ровать на переводы по инициативе: работодателя и работника.

Временные переводы можно классифицировать по обязательно­сти их для сторон договора:

· переводы, обязательные для ра­ботника;

· переводы, обязательные для работодателя;

· переводы по соглашению сторон договора.

При переводе на другую постоянную работуусловия трудо­вого договора (трудовая функция или место работы, оплата тру­да и т. д.) изменяются окончательно, а не временно, т. е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется.

Эти переводы в свою очередь могут быть трех ви­дов:

1) в той же организации на другую работу;

2) в другую ор­ганизацию, хотя бы по той же специальности, квалификации (при этом за работником сохраняются непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет);

3) в другую местность, хотя бы и с той же организацией.

Понятия «другая местность» закон не дает. Судебная практика не связывает его с административ­но-территориальным делением. Другой местностью может быть признана и часть того же населенного пункта, если нельзя отту­да ежедневно возвращаться муниципальным транспортом к по­стоянному месту жительства. Но, как правило, под другой мест­ностью понимается территория вне предела населенного пункта (города, села, поселка и т. д.). При переводе на работу в другую местность вместе с организацией трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации.

Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, неможет рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Су­дебная практика считает, что это согласие должно быть получе­но в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом.

При переводе на постоянную работу в другую местность ра­ботник получает ряд гарантий и компенсаций, стимулирующих переезд.

Перевод в другую организацию на постоянную работу преду­сматривает взаимное согласие работника и администрации обеих организаций, т. е. здесь имеется сложный фактический состав, в который входят;

а) взаимное согласие между работником иад­министрацией организации, в которой он работал;

б) взаимное со­гласие между работником и администрацией организации, в кото­рую он переходит;

в) взаимное согласие администрации по старо­му и новому месту работы может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа.

Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоя­щего над обеими организациями органа.

Как постоянный, так и временный перевод возможен по ини­циативе не только работодателя, но и самого работника (напри­мер, для совмещения обучения с трудом, по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам).

Временный перевод — это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места по­стоянной работы.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин на следующие виды, которые отличаются сроком и порядком перевода:

1)по производственной необходимости (это перевод по ст. 74 ТК обязателен для работника);

2)женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;

3)по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

4)по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида вре­менных переводов обязательны для работодателя).

В случае производственной необходимостиадминистрация имеет право перевести работника (без его согласия) на другую ра­боту на срок до одного месяца в той же организации или в дру­гую, расположенную в той же местности, с оплатой труда по вы­полняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка (ст. 74 ТК).

Эта статья четко определила понятие производственной не­обходимости, указав, что такой перевод допускается для предот­вращения или ликвидации катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибе­ли или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Таким образом, закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает, что это долж­ны быть исключительные случаи в работе организации, т. е. не­предвиденные заранее обстоятельства. Перевод по производствен­ной необходимости допускается для замещения отсутствующего работника (в случае его болезни, командировки, отпуска и других причин), но при этом перевод для замещения не может превы­шать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Следовательно, закон не ограничил (кроме замеще­ния) число переводов по производственной необходимости в тече­ние календарного года. Временный перевод на вакантную долж­ность допускается лишь с согласия работника, кроме случаев про­изводственной необходимости.

Закон не указывает характера работы, на которую возможен перевод работника по производственной необходимости. В таких случаях его можно перевести и не по своей специальности, ква­лификации, например, при авариях, стихийных бедствиях. Но при переводе по производственной необходимости для заме­щения временно отсутствующего работника не допускается ис­пользование квалифицированных работников на неквалифициро­ванных работах.

Источник